Профессиональная этика в творческих коллективах

Предисловие, или что такое этика в рамках данной статьи

Этика – термин древний, обросший массой смыслов. В том числе и глупых. 

Зададим рамки, в которых это понятие будет пониматься в данной работе. 

В широком, философском смысле этика должна отвечать на вопрос, в чем есть благо, или добро. Чтобы к этому добру стремиться. В рамках данной статьи речь пойдет об этике как о системе норм, принятых внутри результативного коллектива, сообщества. Другими словами, мы исходим из того, что этик может быть много, и не всегда то, что привычно с «человеческой» точки зрения, хорошо для достижения Результата с большой буквы. 

Изучая вопрос, мы пришли к выводу, что вопрос этики по-разному, но все же остро стоит в различных социальных группах: от небольшого бизнеса до международных социальных движений, – и во многом влияет на их жизнеспособность. 

Удивительно, что написано критически мало работ, посвященных не поиску добра «в принципе», а двум более конкретным, но важным вопросам:

1. Какая система норм оптимальна для малой и для большой групп, исходя из стоящих перед ними задач?
2. Как сформировать эту систему норм и, что ещё важнее, менять и корректировать её?

В статье мы будем говорить о том, как создать оптимальную систему норм для коллектива Интеллектуалов, созданного для решения творческих задач «на потоке». В основе материала лежат работы Г.С. Альтшуллера, изучение эффектов ТРИЗ-движения, авторский опыт создания творческих коллективов (как для своих проектов, так и на заказ), а также литература по истории творческих коллективов и команд, социальных движений, творческих проектов (более 500 источников). 

ВАЖНО: в этой работе не ведется речь о командообразовании, личностном росте, психологических тренингах и т.п.

1. Некоторые особенности формирования творческих коллективов

Формы объединений могут быть разными (см., например, типы творческих коллективов по И.Л. Викентьеву). Отличаются в них ошибки и оптимальные решения, принимаемые участниками, модераторами и создателями. Поэтому первым делом разграничим три основные формы: творческий коллектив, социальное движение и коллектив интеллектуалов

В этом материале речь идёт о коллективах интеллектуалов.

2. Этические нормы, критичные для отбора

В формировании малых групп интеллектуалов есть существенное отличие от социальных движений. 

В социальных движениях, например, одна из выигрышных стратегий – привлечь как можно больше участников и рассортировать их по качественным уровням. То есть, применение находится как низшим, так и высшим – или же принимаются меры, чтобы ошибки низших не влияли на качественные параметры самого движения. 

Для коллектива интеллектуалов это проигрышная стратегия. В малых группах важен средний качественный уровень каждого участника, поэтому неизбежен жесткий отбор. 

Существует ряд этических норм, критичных для организации интеллектуалов, корректировать которые не эффективно (исходя из затрат времени и полученных результатов). Заметим, что «неисправимость» участников нарастает с возрастом, в связи с чем стоит делать ряд поправок, если вы работаете с подростками.

Некоторые из этих норм

• «Я один из…» — этика принадлежности

Для человека важна принадлежность к прослойке, организации или её убеждениям. Он будет говорить, что эта группа «близка ему по духу».

Однако эта принадлежность для него – самоцель, или форма психотерапии. Такие люди – хорошие адепты, но не более того. К Делу с большой буквы они не пригодны. Их максимум – различные формы поддержки лозунгов и идей часто без понимания их смысла. На длинной дистанции они начинают вредить. В качестве примера можно вспомнить «внедрение» ТРИЗ в детские сады и начальную школу. 

В социальных движениях этих людей можно использовать во благо.  

• «Скажите мне точно…»

Для человека нормально, что для всего существует единственное объяснение. И, как правило, оно у него есть буквально по всем вопросам. Он хронически неспособен на многоходовки, хотя и утверждает обратное. Высшее образование не помогает. Бесперспективно стягивает на себя общее время, силы и ресурсы.

• «Я скоро начну, скоро сделаю, скоро приеду…» — непроработанность

Для человека нормально не выполнить обещанное. Судя по всему, это идет из детства и выражается в полном отсутствии воли. Способен работать лишь при постоянном надзоре и администрировании.

• Люди есть главная ценность, или «‎всё должно быть по-людски»

Опыт подсказывает, что дальше идет строчка: «А я – человек, значит, я тоже автоматически Ценность». В малой группе ценность – не люди, а их вклад в Результат и исполнение принятых в коллективе норм. «Человекость» разлагает коллектив, так как именно ею прикрываются все грехи...

• «У каждого есть мнение...»

Продолжение предыдущей нормы. Если все люди есть ценность-1 сами по себе, то и их мнение тоже ценность-2... Дурно трактуемая демократия. Очень сложно выбивается, особенно в совокупности с другими критичными нормами.

• «Как-то же надо жить…»

Человек готов посвятить всего себя Делу, если некто решит все его бытовые и денежные сложности. По крайней мере, он в это десятилетиями верит... В реальности это очень удобное самооправдание хронической лени. Получить Результат от такого человека можно с критически малой вероятностью.

• «Главное в жизни – семья, дети и чтобы все были здоровы»

Чаще свойственно женщинам. Если понадобится выбрать: ехать на конференцию, к которой готовились полгода, или пойти на утренник ребёнка, или чей-то день рождения, или выполнить капризы партнера, – выбор будет сделан в сторону последних. Начинает проявляться с мелочей, прикрываясь «по-людски», – см. предыдущий пункт. Затем переходит в хроническую фазу.

• «Должно быть чувство прекрасного…»

Всё лучшее и ценное произрастает или можно найти внутри человека. «А подойди-ка с лаской к ней – откроешь клад, который не искал». Мощная психологическая защита, после тридцати лет почти непробиваема.  

Опережая возмущения, добавим: носители этих этических норм могут быть добрыми людьми и в каких-то формах полезны себе и месту своей работы. Но! Для творческого коллектива, нацеленного на решение небанальных задач, они бесполезны и/или вредны. Поэтому, целесообразно не усложнять себе и коллективу жизнь на старте проекта. 

Также отметим, что есть ряд этических норм, которые не считаются добродетелью в обществе, но: относительно легко поддаются коррекции; перенаправляются в эффективное русло.

3. Этические нормы внутри творческого коллектива

Система этических норм, направленных на результативность и жизнеспособность коллектива интеллектуалов. О некоторых из них — далее. В этом материале перечислены далеко не все нормы. Кроме того, стоит учитывать, что речь идет об оптимальной модели. В реальности могут быть различные комбинации (в том числе с корректировкой под задачу).

3.1. Этика модератора, организатора коллектива

1. Компетенция организатора. Модератор должен побороть свое желание понравиться и не вылезать за рамки своей компетенции. Области некомпетенции, или незнания, должны быть оглашены и превращены в исследовательские, открытые задачи.

2. Нагрузка организатора всегда выше коллектива, даже если это не ценят и не понимают. Условное правило: работоспособность участников равна работоспособности модератора, поделенной надвое. И да, «спасибо» за это могут не сказать. 

3. Организатор работает со всеми участниками коллектива, даже если не все из них ему нравятся. Каждый «двоечник» вредит коллективу, поэтому необходимо держать минимальный уровень результативности.

4. Нарушение этики наказуемо, даже если нарушитель – «свой». Как бы нечеловечно это ни звучало, этика моментально «вылетает в трубу», если не наказывать за её нарушения (другой вопрос, КАК наказывать). Это частая беда законодательных норм, особенно в России.

5. Организатор не может нарушать этические нормы, принятые в коллективе. Организатор – эталон этики (особенно в начале). Все вредные привычки и компромиссы будут восприняты коллективом как допустимость нарушения.

6. Организатор осознает все риски. Если человек ожидает похвалы, быстрых результатов и прочих психотерапевтических радостей, ему лучше за это не браться. Сначала он «съест себя», а потом коллектив. Великий педагог Антон Семенович Макаренко считал, что некоторых подростков из коллектива надо гнать!

7. Человек, личность не является ценностью, даже если он приятен лично организатору. Участник не заслуживает особого внимания, снисхождения или выделения, если он давний знакомый или больше всех вас поддерживает.

3.2. Этика коллектива

1. Коллектив – это оболочка (система), созданная для развития и достижения Результатов с большой буквы, а не для развлечения, поиска сексуального партнёра или разговоров по душам.

Удерживать коллектив и зарабатывать деньги гораздо проще с помощью развлечений, но это, однако, взращивает лень. Мечты о том, что развитие может иметь форму развлечений – всего лишь мечты (если мы говорим о Творчестве – снова с большой буквы). Кроме того, на развлечение люди очень легко «подсаживаются» и перестают воспринимать остальное. Характерная цитата: «Вот в прошлый раз было весело и интересно, а сегодня что-то больно тяжело...»

2. На демократию имеют право те, кто делят риски (как правило, это организатор). Проверено: игры в «демократию» с теми, кто не берет на себя ответственность, заканчиваются хаосом. 

3. Коллектив повышает ценность каждого отдельного участника. Участнику даются возможности и инструменты для быстрого профессионального роста, поэтому он должен воспринимать коллектив именно так. 

4. Следовательно, действия участников – это не одолжение коллективу, а принятые на себя обязанности. Своего рода контракт. Нередко встречаются интеллектуалы, которые в скором времени начинают претендовать на «свой вклад» и «я же это придумал». Важно изначально вводить в норму, что без вклада Участник коллективу не нужен. Кратко: систематический вклад = норма. 

5. Участник не интересен коллегам как личность, интересны его результаты. Необходимо пресекать бытовые байки, сплетни, истории из жизни, не связанные с Делом, поскольку всё простое быстро «перетягивает одеяло» на себя. 

6. В коллективе не приняты статусы, поэтому результаты должны воспроизводиться. Люди склонны останавливаться на первом небольшом успехе, результате и требовать за это «должного к себе уважения». Например, в ТРИЗ-движении пересказ текстов Г.С. Альтшуллера почему-то считался «преподаванием ТРИЗ...» Такие вещи стоит пресекать, они ведут к застою сначала одного Участника, а затем и всего коллектива. 

7. Время каждого Участника – ценность. В данном случае норма относится к распорядку работы коллектива, все затраченное время должно иметь максимальную пользу для Дела. 

3.3. Этика поведения участников

1. Время коллег – ценность! Большинству людей привычно тратить чужое время: от плохо подготовленной рукописи для вычитки до разворачивания целых «проектов» поглощения времени. Такие действия нужно выводить за рамки нормы. 

2. Межличностное общение с коллегами – не ценность для коллектива. Увы, когда люди начинают дружить на уровне бытовых интересов, в коллективе самозарождаются интриги…  

3. Мы уважаем трудолюбивых коллег, даже если они не нравятся нам как личности или мы с ними не согласны. Данная норма может быть поставлена на этапе отбора, но так или иначе личностные, стереотипные оценки и реакции могут всплывать со временем. 

4. Эмоции, мнения, возражения и критика в отношении коллег и их работы не имеют ценности, если вы не в состоянии их подтвердить. Нарушение этой нормы в скором времени начинает съедать время встреч и, по сути, может продолжаться до бесконечности (естественно, без Результатов).

5. Я делюсь своими ошибками, задачами и решениями, а не «богатым жизненным опытом». Участники раз в неделю делятся наработанным за неделю, и большинству непросто перейти от импульсивных оценок к более структурированной информации. Опасность в том, что эта норма может вырастить в участниках стеснение и неуверенность. Характерная фраза: «Да что тут такого, я решил этим не делиться».

3.4. Этика деятельности участников

1. ‎Я пришел в коллектив заниматься Делом. Если я этого не делаю, то зачем мне коллектив и я – коллективу? Очень важно, чтобы ежедневная деятельность не превратилась для участника в школьное домашнее задание, которое не хочется делать, но надо. 

2. ‎Я работаю над Делом ЕЖЕДНЕВНО. Очень непривычная для большинства вещь. На первых порах приходится ставить это в привычку и принимать ежедневные отчеты (нагрузка, естественно, на модераторе).

3. ‎Я понимаю, что Дело требует времени, поэтому я высвобождаю его, отказываясь от других дел. Как показал опыт, без конкретной жертвы в виде отказа от привычного, бытового времяпрепровождения, настроиться на ежедневную работу средний интеллектуал с высшим образованием не в состоянии.  

4. Результативность – это не выполнение одного, приятного мне, дела, а выполнение множества дел, которые важны для коллектива. Характерная фраза: «Но я же прочитал нужное количество книг!?», а кроме этого нужно было сделать массу неинтеллектуальной текучки, подумать над задачей коллеги, сделать список вопросов к рукописи и т. д. Без многозадачности эгоизм не выбивается. 

5. Оправданий для невыполнения дела НЕТ. Все – взрослые люди. Увы, взрослые люди любят и умеют превращаться в школьников со свойственными им оправданиями…

6. Моя деятельность вне коллектива может быть полезна коллегам. Тут стоит отметить, что данная норма годится для неформальных коллективов с разнородными людьми. При построении коммерческой структуры эта норма может не пойти в пользу.

7. Помогать Коллегам в их проектах – ценность. Одна из сильных сторон в работе коллектива – это дополнение работ коллег примерами, собранными во время работы над своей темой. Нетрудно предположить, что на этом узле принято лениться. 

Выводы

1. Есть миф, в который почему-то верит масса людей с высшим образованием: мол, они способны самостоятельно организовать свою новую деятельность по достижению высоких Результатов. За единичными исключениями это не так.

2. На старте нового проекта хорошо бы понимать: есть действия участников, ведущие к Результату, а есть отвлекающие или даже мешающие. Эмоции, инстинкты, бытовые привычки и самооправдания телезрителя не работают в Творческом коллективе и очень быстро сводят все усилия организатора на нет.

3. На «длинных дистанциях» (месяцы-годы), как правило, нужны системы контринстинктивных, непривычных решений. В том числе, особая система этических норм малой группы.

Сильные разработки создаются не в одиночку, а в коллективе. LIVREZON CLUB объединяет более 50-ти коллективов в разных отраслях научного знания. В ежедневном режиме они делятся опытом, собирают новые данные, пишут книги и статьи, тестируют технологии и получают друг от друга полезную обратную связь. 

Хотите присоединиться к коллективу разработчиков? Пишите на info@livrezon.com

ЧТО ТАКОЕ БАЗА ЗНАНИЙ?

Концентрированная книга издательства LIVREZON складывается из сотен и тысяч проанализированных источников литературы и масс-медиа. Авторы скрупулёзно изучают книги, статьи, видео, интервью и делятся полезными материалами, формируя коллективную Базу знаний. 

Пример – это фактурная единица информации: небанальное воспроизводимое преобразование, которое используется в исследовании. Увы, найти его непросто. С 2017 года наш Клуб авторов собрал более 80 тысяч примеров. Часть из них мы ежедневно публикуем здесь. 

Каждый фрагмент Базы знаний относится к одной или нескольким категориям и обладает точной ссылкой на первоисточник. Продолжите читать материалы по теме или найдите книгу, чтобы изучить её самостоятельно.  

📎 База знаний издательства LIVREZON – только полезные материалы.