Теории профессиональной мотивации

За последние 40 лет возникло огромное количество теорий мотивации к труду. В них предлагаются различные объяснения одних и тех же аспектов человеческого поведения. То есть мотивация рассматривается в средовом, социальном, диспозиционном и когнитивном ракурсах. Однако в последние 5-10 лет предпринимаются попытки упорядочить психологические конструкты, лежащие в основе теорий мотивации. Как вы увидите, одни психологические конструкты можно объединить в одну группу, а другие — нет.

Здесь будет представлено несколько теорий мотивации к труду. Они заметно различаются по тем психологическим конструктам, которые предлагаются в качестве объяснения мотивации. Каждая теория будет рассматриваться с трех точек зрения: содержание теории, данные эмпирической проверки и оценка. В завершение будут рассмотрены точки соприкосновения этих теорий, а также основные подходы к проблеме мотивации к труду.

ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Содержание теории. Одну из основных теорий мотиваций разработал Абрахам Маслоу. Это теория иерархии потребностей. Большинство работ Маслоу не затрагивает проблему мотивации к труду. Лишь в более зрелые годы своей деятельности он стал проявлять интерес к практическому применению своей теории. В основном она использовалась другими исследователями, пытавшимися проанализировать ее ценность для организаций.

Согласно Маслоу (Maslow, 1987), источником мотивации являются определенные потребности. По своей природе потребности биологичны, инстинктивны; они свойственны всем людям и имеют генетическую основу. Нередко они влияют на поведение человека на неосознаваемом уровне. Процесс удовлетворения данных потребностей заставляет людей вести себя именно так, как они ведут себя. Будучи удовлетворенной, потребность перестает доминировать над поведением, и ее место занимает другая потребность. Реализация потребностей никогда не прекращается. Таким образом, жизнь — это стремление к удовлетворению потребностей.

Значительная часть теории Маслоу посвящена идентификации потребностей, однако она также объясняет и соотношения между этими потребностями. Маслоу выделяет пять видов потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в самоуважении и потребность в самоактуализации. Физиологические потребности — это самые элементарные потребности; их удовлетворение является условием выживания. Они включают в себя потребность в воздухе, воде, пище. Потребность в безопасности предполагает отсутствие угрозы, опасности и депривации. Она связана с самосохранением. Сегодня большинство наших потребностей, связанных с безопасностью, удовлетворяется, однако у людей, попавших в ураган или оказавшихся свидетелем уличных беспорядков, эти потребности ставятся под угрозу. К социальным потребностям относят потребность в принадлежности к группе, в связи с другими людьми. Они предполагают способность человека налаживать гармоничные отношения с другими людьми. Потребность в самоуважении включает потребность в уверенности в себе, признании и уважении. Удовлетворение этих потребностей создает чувство адекватности; неудовлетворение вызывает чувство неполноценности и беспомощности. Последний вид потребностей — потребность в самоактуализации — наиболее известная и наименее понятная в схеме Маслоу. Самоактуализация — это полная реализация своего потенциала; по словам Маслоу, самоактуализация означает «все больше и больше становиться тем, кем человек является в действительности, становиться всем тем, кем человек способен стать».

Как отмечалось ранее, вторая часть теории Маслоу касается соотношения перечисленных выше потребностей. По Маслоу, они упорядочены иерархически. В основании — физиологические потребности, которые необходимо удовлетворять постоянно и в первую очередь. Остальные потребности выстраиваются последовательно по уровням, причем высший уровень соответствует потребности в самоактуализации. Физиологические потребности и потребность в безопасности называют базовыми потребностями; социальные потребности, потребность в самоуважении и в самоактуализации являются высшими потребностями. Теорию иерархии потребностей иллюстрирует рис. 12.1.

Маслоу выдвинул следующие положение, касающиеся иерархии потребностей:

• Поведение определяется неудовлетворенными потребностями.
• Индивид будет систематически удовлетворять свои потребности, начиная с базовых и затем последовательно — по иерархическим уровням.
• Базовые потребности приоритетнее всех высших потребностей в иерархии.

Первое положение является фундаментальным: как только потребность удовлетворяется, она перестает мотивировать поведение. Голодный человек ищет пищу, но как только чувство голода удовлетворено, оно перестает определять поведение. Второе положение связано с последовательностью удовлетворения потребностей. Человек удовлетворяет потребности упорядоченно, переходя на следующий уровень лишь тогда, когда потребность предшествующего уровня была удовлетворена. Мы все проводим жизнь, пытаясь удовлетворить свои потребности, поскольку, по Маслоу, лишь немногие удовлетворили потребность в самоактуализации. Маслоу также утверждает, что эта потребность не может быть полностью удовлетворена. В третьем положении подчеркивается, что потребности, удовлетворение которых обеспечивает выживание, всегда имеют первостепенное значение.

Теория Маслоу имеет несколько последствий в отношении трудового поведения. Если оплата труда и его безопасность недостаточны, работники будут сосредоточиваться на этих аспектах работы, поскольку они необходимы для удовлетворения базовых потребностей. По мере улучшения условий все большее значение будет приобретать поведение начальников и их отношение к работникам. Наконец, в благоприятных условиях роль начальства уменьшается, и в центр внимания попадает сама работа. Работа становится важной как источник самоактуализации, а не способ удовлетворения базовых потребностей.

Согласно теории Маслоу, по мере продвижения вверх по служебной лестнице человек начинает руководствоваться потребностями все более высокого уровня; поэтому к менеджерам, находящимся на разных уровнях управленческой иерархии, следует относиться по-разному. Кроме того, можно предположить, что работники будут всегда хотеть большего. Организация никогда не сможет дать достаточно с точки зрения личностного роста и развития человека. Такова природа потребности в самоактуализации: будучи актуализированной и удовлетворенной, она стимулирует еще большее стремление к удовлетворению, т. е. становится неиссякаемым источником мотивации.

Данные эмпирической проверки теории. Окончательная проверка любой теории — это эмпирическое исследование, однако измерение переменных в теории Маслоу затруднительно. Маслоу не дает операционного определения своих переменных; измеряют их и проверяют теорию другие ученые.

Бец (Betz, 1984) выявила противоречивые данные относительно истинности теории. С одной стороны, она обнаружила, что важность потребности не связана с ее недостаточностью. С другой, как и следует из теории, Бец установила позитивную корреляционную связь между удовлетворением потребностей и удовлетворенностью жизнью. Ваба и Бридвел (Wahba & Bridwell, 1976) провели обзор всех предыдущих исследований, посвященных теории Маслоу. Они пришли к выводу о том, что теория не получила какого-либо четкого или последовательного подтверждения. Одни положения Маслоу были полностью отвергнуты, другие получили противоречивое или сомнительное подтверждение. Наиболее определенно подтверждено положение о важности базовых потребностей; наиболее неоднозначны данные о высших потребностях. Под вопрос было поставлено количество потребностей, а также идея о их последовательном удовлетворении.

Оценка теории. Существует соблазн отвергнуть теорию Маслоу за отсутствием эмпирического подтверждения, но несколько ее положений заслуживают более позитивной оценки. Во-первых, это не «теория» в обычном смысле этого слова; Маслоу не выдвигал гипотез, которые можно было бы проверить. Как отмечают Ваба и Бридвел (Wahba & Bridwell, 1976), «теория иерархии потребностей Маслоу практически непроверяема» (р. 234). Она была основана на логических соображениях и клинических наблюдениях, касающихся человеческой природы, а не на данных исследований. Кроме того, Маслоу не дает никаких рекомендаций относительно эмпирической проверки своей теории. Многие вопросы не получают ответа, а способ проверки теории можно трактовать по-разному. Например, в течение какого периода времени можно пройти всю иерархию потребностей? Существует ли какая-нибудь связь между возрастом и потребностью, которую мы пытаемся удовлетворить? Как происходит переход с одного уровня на другой? Может ли осуществляться удовлетворение потребностей по иерархии «сверху вниз»? Эти вопросы очень важны; они влияют на использование теории в профессиональной деятельности.

Неопределенность теории также не позволяет разрешить некоторые противоречия. По Маслоу, мы последовательно переходим от одной потребности к другой. В то же время нам всем ежедневно нужно есть, пить и дышать. Наши физиологические потребности не бывают по-настоящему удовлетворены. Мы пытаемся удовлетворить потребность в самоуважении, даже если наши социальные потребности удовлетворены не полностью. Возможно, мы не проходим последовательно уровни иерархии, а пытаемся удовлетворить все потребности одновременно. Маслоу не рассматривал это предположение.

Пайндер (Pinder, 1998) ставит вопрос о том, существует ли вообще иерархия потребностей. Есть доказательства существования различных потребностей; однако у нас значительно меньше эмпирических подтверждений того, что эти потребности различаются по своей относительной важности у всех людей настолько схожим образом, что существует некая общая иерархия. В утверждении о существовании подобной иерархии игнорируются значительные различия между людьми на разных этапах их жизни. Но между людьми существует некое единообразие на разных этапах жизни и карьеры в их устремлениях, которые они проявляют на работе. Вполне вероятно, что теория универсальной иерархии потребностей не так правомерна, как теория, учитывающая индивидуальные особенности и организационные условия.

Теория Маслоу — весьма абстрактное суждение о человеке — носит скорее философский, чем эмпирический характер. Тем не менее понятие самоактуализации стало неотъемлемой частью наших рассуждений о миссии человека в жизни. Работы Маслоу стали стимулом для философских размышлений о человеческой природе. Хотя теория Маслоу не способна объяснить повседневное поведение на работе, его вклад в психологию как науку в целом не следует недооценивать.

ТЕОРИЯ РАВЕНСТВА

Содержание теории. Адамс (Adams, 1965) предложил теорию мотивации к труду, основанную на принципе социального сравнения. То, насколько усердно человек готов работать, является функцией от сравнения с усилиями других людей. Эта теория имеет перцептивные и социальные основы, поскольку мотивация — функция от того, как человек воспринимает себя в сравнении с другими людьми. Адамс утверждает, что источники мотивации носят социальный, а не биологический характер.

Теория равенства состоит из четырех основных положений:

1. Поскольку эта теория имеет перцептивные основы, человек воспринимает себя в сравнении с другими людьми. Человека, который воспринимает, будем называть Индивидом.

2. Утверждается, что Индивид сравнивает себя с другим человеком. Этого другого человека будем называть Другим.

3. Третий компонент — Вклад — это все то, что Индивид отдает на работе. Вклад включает образование, интеллект, опыт, трудовой стаж, старательность, состояние здоровье Индивида и т. д. Это все, имеющее хоть какую-то значимость из того, что человек привносит в свою работу.

4. Четвертый компонент — все блага, которые Индивид получает на работе. Их будем называть Результатами. Результаты включают оплату, льготы, условия труда, символы статуса, преимущества, связанные с трудовым стажем, и т. д. Это те факторы, которые Индивид, с его точки зрения, получает от работы.

Согласно этой теории, Индивид определяет соотношение между своим вкладом и результатами, а также сравнивает это соотношение с существующим, по его мнению, соотношением «вклад/результаты» у Другого. В качестве Другого человек может рассматривать себя (т. е. Индивида), но на своем предыдущем месте работы. То есть процесс сравнения может затрагивать только Индивида, при этом сравнивается то, что он имеет на нынешней работе, с тем, что он имел на предыдущей работе. Адамс считает, что люди могут определять свои вклад и результаты в общих шкальных единицах. Например, Индивид оценивает свой суммарный вклад, допустим, как 50 единиц. Точно так же он оценивает свои результаты, опять, скажем, как 50 единиц. Соотношение составляет 50 : 50. Затем Индивид сравнивает это соотношение с тем, каковы, по его мнению, вклад и результаты Другого. Допустим, Индивид полагает, что вклад и результаты Другого составляют по 50 единиц соответственно. Теперь мы знаем два соотношения с точки зрения Индивида:

Индивид, 50:50              Другой, 50:50

Тождественность соотношений, с точки зрения Индивида, представляет собой равенство (в сущности, «справедливость»). Если Индивид полагает, что Другой получает 200 единиц результатов (по причине большей оплаты и более высокого статуса), но также и отдает 200 единиц вклада (по причине большей образованности и большего опыта), он также будет воспринимать это как равенство. Другой получает от работы больше Индивида, но и отдает ей больше; т. е. 50 : 50 равно 200 : 200.

Что происходит, когда соотношение Индивида отличается от соотношения Другого, например 50:50 против 50:75? Вклад Индивида и вклад Другого оказываются равными (50 единиц), но Другой имеет более высокие результаты (75 единиц). По Адамсу, эта ситуация представляет собой неравенство, или «несправедливость»: Индивид считает, что Другой получает от работы больше, хотя их вклад одинаков.

По мнению Адамса, ощущение неравенства создает напряжение, которое Индивид постарается снизить. Чем значительнее неравенство между Индивидом и Другим, тем больше напряжение и тем сильнее мотивация его снизить. Таким образом, для Адамса источником мотивации служит чувство напряжения, вызванное воспринимаемым неравенством. Ощущение неравенства является необходимым условием мотивации, поскольку если Индивид, по его мнению, находится наравне с Другим, он не будет мотивирован.

Адамс выделяет два вида неравенства. Неравенство недоплаты имеет место тогда, когда, с точки зрения Индивида, он получает от работы более низкие результаты, чем Другой, при том что затраты обоих сопоставимы. Примером неравенства недоплаты может служить следующий пример:

Индивид, 50 : 50           Другой, 50:75

Неравенство переплаты имеет место тогда, когда, с точки зрения Индивида, он получает более высокие результаты, чем Другой, при том что затраты обоих сопоставимы. Примером неравенства переплаты может служить следующий пример:

Индивид, 50 : 75         Другой, 50:50

Адамс считает, что люди, пытаясь устранить чувство неравенства, могут изменять свой мотивационный уровень. Стремление снизить напряжение, вызванное неравенством, обнаруживается в приложении больших или меньших усилий на работе, которые являются одной из форм вклада. Адамс утверждает, что способ уменьшения неравенства зависит от метода оплаты: почасового (определяется оплата за единицу времени, например 6 долларов в час) или сдельного (определяется оплата за единицу продукции, например 25 центов за предмет).

Большинство исследований, посвященных теории равенства, проводились в форме лабораторных или полевых экспериментов. Для проверки теории исследователи провоцировали у испытуемых чувство переплаты или недоплаты, используя следующие манипуляции: экспериментатор, представившись менеджером или супервизором некой фиктивной компании, давал объявление в местной газете, сообщая о вакансиях на работу с неполным рабочим днем. На собеседовании по трудоустройству испытуемых (не знавших, что это был психологический эксперимент) информировали о том, что оплата будет почасовая (например, 6 долларов в час) либо сдельная (25 центов за произведенный предмет). Затем испытуемые начинали работать с оплатой на данном уровне. Спустя несколько дней экспериментатор сообщал: «Мы только что заключили крупный контракт с правительством и теперь можем платить вам больше. С завтрашнего дня вы будете получать 8 долларов за час (или 40 центов за предмет)». Эта манипуляция должна была вызвать чувство несправедливой переплаты. Испытуемым стали платить больше за ту же работу. Чтобы вызвать чувство несправедливой недоплаты, экспериментатор говорил: «Из-за расторжения контракта мы понесли большие финансовые потери. С завтрашнего дня мы можем платить вам только 2 доллара в час (или 15 центов за предмет)». Эти экспериментальные инструкции использовались не со всеми испытуемыми. Таким образом, одни испытуемые переходили на «новый» уровень оплаты, а другие продолжали работать с прежним уровнем оплаты. Первые несколько дней работы были призваны установить базовый уровень ожиданий. После этого период а уровень оплаты одной и той же работы либо поднимался (в условиях переплаты), либо снижался (в условиях недоплаты). Вопрос состоял в следующем: что сделают люди под воздействием чувства неравенства? Исходя из того, что существует два вида неравенства (недоплата и переплата), а также две системы оплаты труда (почасовая и сдельная), было выдвинуто четыре гипотезы относительно того, как Индивид будет устранять чувство неравенства:

• Переплата — почасовая оплата. Испытуемые будут пытаться ослабить чувство неравенства, вызванное переплатой, работая более усердно или прилагая больше усилий. Увеличивая вклад (уровень усилий), они ослабят ощущение неравенства. Предполагалось, что повышение уровня усилий проявится в увеличении количества или повышении качества продукции.

• Переплата — сдельная оплата. Для устранения чувства неравенства испытуемые будут работать более усердно, чтобы повысить уровень своего вклада. Но если дополнительные усилия приведут к повышению результатов, чувство неравенства усилится. Поэтому в данных условиях испытуемые будут производить меньше предметов, но более высокого качества.

• Недоплата — почасовая оплата. Испытуемые будут уменьшать свои усилия, чтобы компенсировать уменьшение результатов. Результатом станет снижение количества и качества продукции.

• Недоплата — сдельная оплата. Чтобы компенсировать недостаточность оплаты, испытуемые будут производить больше, но значительно менее качественных предметов.

Данные эмпирической проверки теории. Проверке положений теории равенства было посвящено довольно много исследований. Изучая влияние неравенства на выполнение работы, исследователи использовали обе системы оплаты. У одних испытуемых создавали ощущение недоплаты, у других — переплаты, у третьих — справедливой оплаты. В большинстве исследований было обнаружено, что прогнозы на основе теории равенства лучше всего подтверждаются в условиях недоплаты. Кроме того, результаты исследований с использованием почасовой оплаты оказались более убедительными, чем результаты исследований с использованием сдельной оплаты. Эти выводы имеют большое значение, о котором мы вскоре поговорим.

Теория равенства гласит, что для устранения неравенства люди будут прилагать больше или меньше усилий. Это поведенческие способы устранения неравенства. Как отмечалось, один из способов устранить неравенство — скорректировать уровень прилагаемых усилий, т. е. изменить свой вклад, как постулируется в теории. Второй способ — изменить результаты: например, ощущая недоплату, попросить повышения. Третий метод — сделать так, чтобы Другой изменил свой вклад или результаты, используя давление коллег с целью ускорения или замедления раооты Другого. Наконец, если ничто не помогает, Индивид всегда может отказаться от работы, которую он воспринимает как слишком несправедливую.

Исследования, однако, свидетельствуют о том, что существуют и когнитивные способы устранения неравенства. Под когнитивными способами мы подразумеваем, что человеку не нужно что-то «делать»; он устраняет несправедливость через умственные процессы. Один из способов — исказить собственные представления о вкладе или результатах. Например, Индивид может подумать: «Я работаю не так уж много. В конце концов, я порядочно трачу времени на разговоры с друзьями». Представления о результатах можно исказить аналогичным способом. Второй метод — исказить представления о вкладе или результатах Другого, например: «Ей действительно приходится со многим мириться, имея такого начальника, а мне — нет». Было также замечено (учитывая затруднительность сравнения разных видов работы): искажения в представлениях о вкладе (например, о времени и усилиях) более типичны, чем искажения в представлениях о результатах (например, о зарплате и повышении в должности). Наконец, если некий Другой заставляет Индивида ощущать неравенство, Индивид всегда может найти для сравнения нового Другого. В теории равенства не определено, кто может быть этим Другим. Исследования свидетельствуют о том, что Другим может стать сам индивид на прежней работе, коллеги, работающие в той же организации, или люди, не входящие в организацию Индивида. Методы устранения неравенства (и поведенческие, и когнитивные) представлены в табл. 12.1.

Данные большинства экспериментов подтверждают теорию равенства. Проблемы возникают не потому, что теория «ложна», а потому, что гипотезы и прогнозы не очень точны. Существует несколько способов компенсации неравенства, а теория не уточняет, какие из них будут избраны. Согласно теории равенства, испытывая чувство неравенства/неудовлетворенности, люди будут что-то делать, чтобы избавиться от него. В теории не определяется, что конкретно они будут делать (т. е. какова будет форма устранения неравенства), чтобы избавиться от неудовлетворенности. Вторая проблема связана со временем. Во многих экспериментах поведение изучалось в непродолжительные периоды времени — от 10 минут до 30 дней. Как и в отношении любой теории мотивации, нас интересуют долгосрочные эффекты. Значение времени будет рассмотрено в следующем разделе.

Таблица 12.1 Способы устранения неравенства

Оценка теории. По поводу теории равенства высказывались многие авторы. В настоящее время в посвященных ей исследованиях рассматривается главным образом проблема оплаты труда, однако оплата — это лишь один из множества результатов. Нам почти ничего неизвестно о влиянии на мотивацию изменения других результатов. В большинстве исследований были получены довольно убедительные доказательства положений о недоплате, но доказательства положений о переплате менее убедительны. Одним из последствий неравенства по причине недоплаты является неудовлетворенность работой. Нам известно, что она связана с повышением уровня абсентеизма и текучести кадров. Мы мало чего добьемся, если ради повышения мотивации сделаем так, что люди будут ощущать, что им недоплачивают, а затем прогуливать или бросать работу.

Теоретически чувство переплаты должно заставлять работника трудиться более усердно, чтобы производить больше продукции или производить более качественную продукцию. Однако исследования свидетельствуют о том, что подобное чувство сохраняется недолго. Люди имеют очень высокий порог переплаты (т. е. чтобы человек почувствовал, что ему переплачивают, повышение зарплаты должно быть довольно значительным) и низкий порог недоплаты (т. е. чтобы человек ощутил, что ему недоплачивают, достаточно понизить оплату совсем незначительно). Организации, которые каждые два месяца удваивают зарплаты своим работникам, чтобы те постоянно ощущали переплату, следует учитывать тот факт, что чувство переплаты весьма недолговечно, иначе они вскоре обанкротятся. Хьюсман, Хэтфилд и Майлз (Huseman, Hatfield & Miles, 1987) полагают, что люди различаются по своей восприимчивости к недоплате и переплате. По их мнению, одни работники более склонны, чем другие, к ощущению переплаты.

Наконец, сам факт, что организации намеренно манипулируют работниками, вызывая у них чувство несправедливости, ведет к возникновению серьезных морально-этических опасений. Немногим работникам понравилось бы работать в организации, которая умышленно заставляет их испытывать чувство несправедливости.

Исследования свидетельствуют о том, что принципы теории равенства распространяются и на нематериальное вознаграждение. В одном из исследований (Greenberg, 1988) на время ремонта помещения работников в случайном порядке разместили по офисам, где работали сотрудники с более высоким, более низким или равным статусом. У тех, кто был направлен в офисы к сотрудникам более высокого статуса, повысилась успешность выполнения работы (реакция на неравенство переплаты) по сравнению с теми, кого направили в офисы с равными по статусу работниками, а у тех, кто был направлен в офисы к сотрудникам с более низким статусом, успешность выполнения работы понизилась (реакция на неравенство недоплаты). В другом исследовании (Greenberg. 1990) был исследован уровень воровства на промышленных заводах в период временного снижения зарплаты на 15%. По сравнению с периодами до и после снижения (или с контрольными группами тех, у кого зарплата не изменялась) в группах, где зарплата снижалась, отмечался значительный рост уровня воровства. Когда причины снижения зарплаты были подробно и тактично объяснены работникам, чувство несправедливости ослабло, а уровень воровства снизился. Это исследование подтверждает положения теории равенства в отношении реакций на недоплату.

Исследования подтверждают различные компоненты теории равенства. Очевидно, что люди учитывают свой вклад в работу. «Согласно теории равенства, человек объединяет субъективные вклады, получая некий психологический итог, который представляет собой общую сумму вклада, вносимого, по его мнению, в работу» (Pinder, 1988, р. 288). Кроме того, люди действительно имеют некоторые представления о характере и количестве последствий или результатов, которые они получат, выполняя работу. Процесс социального сравнения реален еще и потому, что то, что мы делаем, частично является следствием того, что делают окружающие нас люди. В теории равенства в соответствии с понятием организационной справедливости постулируется влияние на мотивацию представлений о справедливости (см. «Заметки 12.1»).

ЗАМЕТКИ 12.1 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ РАВЕНСТВА НА ПРИМЕРЕ БЕЙСБОЛА

Наиболее строгие исследования теории равенства проводятся в форме лабораторных экспериментов. Однако некоторые исследователи используют принципы теории равенства для объяснения явлений обыденной жизни. Лорд и Хохенфелд (Lord & Hohenfeld, 1979) применили теорию равенства для объяснения результативности некоторых игроков высшей лиги бейсбола.

Игрок высшей лиги подписывает контракт на определенный срок (скажем, на три года) с фиксированной оплатой. По истечении срока действия контракта игрок и команда должны заключить новый контракт. Иногда игрок и команда не могут прийти к согласию относительно нового контракта, поскольку игрок считает, что он стоит больше, чем ему предлагает клуб. Иными словами, игроку кажется, что по сравнению с другими игроками ему недоплачивают. В этом случае игрок может, что называется, «отыграть свой выбор», т. е. поиграть за ту же команду еще год без контракта. Этот год называется «годом выбора» (option year). По окончании этого года игрок может подписать контракт с любой другой командой из высшей лиги. Однако в течение года он получает меньшую зарплату, чем в период, когда действовал контракт. Поэтому чувство, что ему недоплачивают, усиливается. Во-первых, игрок чувствует, что он стоит больше того, что ему предлагалось по условиям прежнего контракта. Во-вторых, в год выбора ему платят еще меньше.

Согласно теории равенства, ощущение недоплаты должно вызвать снижение продуктивности. Лорд и Хохенфелд обследовали выборку из 23 игроков бейсбола, которым не удалось договориться об условиях нового контракта и пришлось отрабатывать год выбора. Авторы использовали четыре критерия результативности: средний показатель отбивания (battingaverage)] количество «хоумранов» (home runs)] количество ударов, с которых были получены очки (runsbatted in)] общее количество набранных очков (runsscored)'. По этим критериям они сравнили результативность игроков до года выбора и результативность в период года выбора. Согласно теории равенства, результативность игрока по этим четырем факторам в год выбора должна была снизиться, поскольку он чувствовал, что ему недоплачивают. Полученные данные подтвердили выдвинутую гипотезу по трем первым показателям, но не в отношении количества набранных очков (run scored). Результаты наблюдения оказались сходными в отношении разных игроков, разного времени и трех первых показателей. Они свидетельствовали о том, что по крайней мере, в исследованной выборке ощущение недоплаты действительно снижало результативность, как и прогнозировалось на основе теории равенства.

В действительности теоретические истоки понятия процедурной справедливости связаны с принципами теории равенства. Должно существовать справедливое соотношение между тем, что вы отдаете работе, и тем, что вы от нее получаете в сравнении с другими людьми. Недостатки теории равенства с мотивационной точки зрения связаны с тем, как люди справляются с чувством неравенства или несправедливости. Неравенство не всегда нужно устранять путем приложения дополнительных усилий, что противоречит основным постулатам теории равенства.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ

Содержание теории. Теория ожиданий восходит к 30-м гг. XX в., однако в то время ее не связывали с мотивацией к труду. Врум (Vroom, 1964) предложил использовать теорию ожиданий в исследованиях мотивации. В течение последних 35 лет теория ожиданий считается одной из наиболее популярных и значительных теорий мотивации в И/О психологии. Со времен, когда теория была сформулирована Врумом, появились новые модификации, предложенные уже другими исследователями. В этом разделе мы не будем рассматривать все варианты, а сосредоточимся на ключевых элементах.

Теория ожиданий — это когнитивная теория, согласно который каждый человек принимает рациональные решения и делает то, что приведет к желаемому результату. Считаются, что люди знают, что им нужно от работы, и понимают, что получение желаемого вознаграждения зависит от успешности их работы. В теории также предполагается наличие связи между прилагаемыми усилиями и успешностью выполнения работы.

Теория состоит из пяти основных частей: результатов работы, валентности, инструментальности, ожидании и силы.

Результаты работы — это то, что организация может предоставить своим работникам, например оплата, продвижение по служебной лестнице, отпуск. Теоретически количество результатов работы не ограничено. Обычно они рассматриваются как вознаграждение, но это не всегда так. Увольнение или перевод на другое место работы тоже может быть результатом. Результаты также могут быть нематериальными, например признание или гордость.

Валентность — это чувства работников в отношении результатов. Обычно их характеризуют с точки зрения привлекательности или ожидаемого удовлетворения. Работник генерирует валентности; т. е. он оценивает ожидаемое удовлетворение от каждого результата (приписывает им какую-то валентность). При оценивании обычно используется шкала от +10 до -10. Человек может определить, обладает результат положительной или отрицательной валентностью. Если работник полагает, что все результаты приведут к удовлетворению, он дает разные оценки положительной валентности. Если работник полагает, что все результаты приведут к неудовлетворению, он дает разные оценки отрицательной валентности. Наконец, если работнику безразличен результат, он даст нулевую оценку. Количество генерируемых работником валентностей соответствует количеству результатов.

Инструментальность — представление о мере связи между успешностью выполнения работы и получением вознаграждения. Это представление существует в сознании работника. Инструментальность сродни зависимости и означает степень зависимости определенного результата от успешности выполнения работы. Например, если человек полагает, что мера повышения зарплаты полностью зависит от успешности выполнения им работы, инструментальность, связанная с этим результатом (повышением зарплаты), будет очень высока. Если же человек полагает, что перевод на другую должность совершенно не зависит от успешности выполнения работы, инструментальность, связанная с таким результатом (переводом), будет очень низкой. Как и валентность, инструментальность генерируется самим человеком. Он оценивает степень связи между успешностью выполнения работы и вознаграждением, получаемым на работе. Инструментальность обычно рассматривают как коэффициенты вероятности (от 0 до 1). Инструментальность, равная 0, означает, что достижение некоего результата совершенно не зависит от успешности выполнения работы; инструментальность, равная 1, означает, что достижение некоего результата полностью зависит от успешности выполнения работы. Инструментальность можно также рассматривать как коэффициент корреляции, который находится в пределах от -1,0 до +1,0. Значение корреляционного понимания инструментальности заключается в том, что оно делает возможной ситуацию, когда повышение успешности выполнения работы негативно связано с получаемым результатом. В качестве примера можно привести ситуацию, когда повышение успешности выполнения работы снижает вероятность продвижения по службе: организации невыгодно продвигать работника, отстраняя его от работы, где он продемонстрировал блестящие достижения. Точно так же как и количество показателей валентностей, количество показателей инструментальности соответствует количеству результатов.

Ожидание — это воспринимаемая связь между прилагаемыми усилиями и успешностью выполнения работы. На одних работах связь между старательностью и успешностью практически отсутствует. На других работах эта связь может быть очень отчетливой: чем больше вы стараетесь, тем выше ваши достижения. Ожидания оцениваются так же, как вероятность. Ожидание на уровне 0 означает отсутствие вероятности того, что повышение усилий приведет к повышению успешности выполнения работы. Ожидание на уровне 1 означает, что за повышением усилий следует соответствующее повышение успешности выполнения работы. Как и в случае с валентностью и инструментальностью, человек генерирует ожидания в отношении своей работы. Рассмотрев связь между усилиями и успешностью выполнения работы, человек дает некую оценку (приписывает некое ожидание). В отличие от предыдущих компонентов у человека обычно формируется только одно ожидание, отражающее связь между усилиями и успешностью выполнения работы.

Сила — последний компонент, это сумма внутреннего напряжения человека, которого необходимо мотивировать. Чем больше сила, тем выше предполагаемая мотивация. В математическом виде сила (Force) зависит от валентности (Valence), инструментальности (Instrumentality) и ожидания (Expectancy), что выражено в следующей формуле:

Эту формулу лучше всего объяснять, используя информацию, представленную на рис. 12.2. Компоненты, составляющие теорию ожиданий — результаты труда (РГ), оцениваемые показатели валентности, показатели инструментальности и ожидание — представлены для гипотетического работника. Чтобы вычислить показатель силы мотивации этого работника, мы умножаем показатель валентности в отношении данного результата на соответствующий показатель инструментальности, а затем суммируем полученные показатели. Таким образом,

7*0,5+6*0,3+2*0,2+9*0,8 = Ʃ ViLi = 12,9.

Затем мы умножаем 12,9 на приведенный коэффициент ожидания 0,75 и получаем показатель силы:

E (Ʃ ViLi) = 0.75*12.9 = 9,7.

Итог — 9,7 — представляет собой показатель силы мотивации. Это конечный продукт валентности, инструментальности и ожидания.

Что нам теперь делать с показателем силы? Его следует рассматривать как предиктор уровня мотивации человека. Как и в случае с любым предиктором, необходимо установить его связь с неким критерием. Поскольку показатель силы прогнозирует прилагаемые работником усилия, критерий также должен оценивать усилия. Наиболее широко обычно используется рейтинговая субъективная оценка усилий: усилия работника оценивает либо он сам, либо его непосредственный начальник, либо коллеги. Например, для прогнозирования мотивации студентов используется количество часов, проводимых еженедельно за занятиями. В одной из парадигм валидизации теории ожиданий для группы людей вычисляются показатели силы и критериальные показатели. Если теория валидна, то чем выше показатель силы, тем большие усилия должен прилагать человек. Высокие коэффициенты корреляции между этими двумя переменными подтвердили бы данную теорию, а низкие коэффициенты корреляции — опровергли. Более подробно процесс валидизации будет рассмотрен в следующем разделе.

Теория ожиданий обеспечивает убедительную рациональную основу для понимания мотивации на той или иной работе. Мотивационный процесс можно проанализировать на основании каждого из компонентов. Во-первых, мы должны рассмотреть результаты и оценки их валентности. Если результаты человеку безразличны (низкая валентность), нет никакого смысла прилагать большие усилия для их достижения. Таким образом, согласно теории ожиданий, первой составляющей мотивации являются желаемые результаты. Во-вторых, человек должен считать, что существует определенная связь между успешностью выполнения работы и достижением результатов (необходимые высокие показатели инструментальности). Если человек хочет получить результаты, но не рассматривает успешную работу как средство их достижения, никакой связи между тем, что делается, и тем, что хочется получить, нет. В установлении высоких показателей инструментальности важную роль играют практика поощрения и непосредственные начальники. Если начальник говорит: «В последнее время вы работаете очень продуктивно, поэтому я повышу вам зарплату [или повышу в должности]», — работник видит, что повышение зарплаты или продвижение по службе зависит от успешного выполнения работы. И наоборот, если начальник говорит: «Мы повышаем зарплату и повышаем в должности не на основании успешности выполнения работы, а на основании трудового стажа», — работник не будет мотивирован на хорошее выполнение работы для достижения этих результатов. Вероятно, единственной мотивацией будет мотивация работать достаточно хорошо, чтобы тебя не уволили, поэтому желаемые результаты будут достигнуты благодаря продолжительной работе в организации. Если результаты ставятся в зависимость от успешности выполнения работы и работник понимает эту связь, то, согласно теории ожиданий, успешность выполнения работы повысится.

Наконец, очень важную роль играет понятие ожидания. Человек должен видеть связь между тем, насколько сильно он старается, и тем, насколько хорошо он справляется. Если уровень ожидания низок, работнику все равно, старается он или не старается, поскольку усилия и успешность выполнения работы оказываются не связанными друг с другом. Когда я только начал обучение в колледже, моим профилирующим предметом была химия. Я стремился к определенным результатам (например, к хорошим отметкам, чувству гордости). Я также осознавал, что достижение этих результатов зависит от того, как я проявлю себя на занятиях. У меня сформировались высокие показатели валентности и инструментальности для обоих результатов. Однако после трех семестров мучений мои ожидания приблизились к нулю. Мне казалось, что, как бы я ни старался, я просто не могу изменить свою (низкую) успеваемость по химии. Вместе с успеваемостью резко снизилась моя общая мотивация, и в конечном счете я выбрал другой профилирующий предмет. Ретроспективно я осознаю, что для успешного овладения химией мне не хватало способностей. Мотивация, которую я мог предложить, не привела бы меня к хорошей успеваемости по химии.

Идея ожидания также объясняет, почему на одной работе создается высокий уровень мотивации, а на другой — низкий. На линии сборки уровень производительности группы определяется скоростью движения конвейера. Как бы работник ни старался, он не сможет произвести больше, пока по конвейеру к нему не подойдет новый объект. Вскоре работник начинает понимать, что ему достаточно соблюдать темп конвейера. Таким образом, здесь нет связи между индивидуальными усилиями и успешностью выполнения работы. В области продаж, наоборот, уровень ожидания высок. Продавцы, получающие комиссионные, осознают, что чем больше они будут стараться (чем больше звонков потенциальным клиентам они сделают), тем лучше будут их показатели (объемы продаж). Согласно теории ожиданий, мотивация достигает наивысшего уровня на работе с высоким уровнем ожидания.

В целом теория ожиданий убедительно объясняет различные компоненты мотивации. Она обеспечивает рациональную основу для оценки усилий, которые затрачивают люди.

Данные эмпирической проверки теории. Проведенные исследования сосредоточены главным образом на конкретных прогнозах, которые пытается давать теория. Согласно первому подходу, в теории осуществляется попытка различить «наиболее мотивированных» и «наименее мотивированных» членов группы. Получив по одному показателю силы для каждого человека, можно установить, что человек с наивысшим показателем наиболее мотивирован, а человек с наименьшим показателем наименее мотивирован. Этот подход называют исследованием межсубъектного плана, поскольку прогнозы касаются разных людей.

При втором подходе теория проверяется иначе. Здесь исходят из того, что человек сталкивается с различными задачами, и теория может спрогнозировать, над какими задачами он будет работать особенно усердно, а на какие потратит минимум энергии. Чтобы определить это, для каждой из рассматриваемых задач вычисляется показатель силы, а также критерий усилий. Для каждого человека вычисляется коэффициент корреляции между прогнозами теории об усилиях и реальными усилиями, приложенными для решения задачи. Этот подход называется исследованием внутрисубъектного плана; прогнозы даются отдельно для каждого человека.

В валидизационных исследованиях обычно обнаруживаются более точные прогнозы при использовании внутрисубъектных планов. Средние коэффициенты валидности в результате использования межсубъектных планов обычно находятся в пределах 0,30-0,40, тогда как средние коэффициенты валидности при использовании внутрисубъектных планов составляют обычно 0,50-0,60. Теория, по-видимому, лучше прогнозирует уровень усилий, который приложит человек при решении разных задач, чем уровень мотивации разных людей (Kennedy, Fostum & White, 1983). Эти коэффициенты валидности впечатляют; как правило, они выше коэффициентов валидности, полученных на основании других теорий мотивации.

В крупномасштабном исследовании методов мотивации (Pritchard, DeLeo & Von Bergen, 1976) было установлено, что тщательно спланированная, успешная программа мотивации обладает рядом характеристик, которые выделяются в теории ожиданий. Авторы дают следующие рекомендации по созданию успешной программы:

• Стимулы (результаты) должны тщательно подбираться и рассматриваться как весьма привлекательные.
• Правила (поведение) получения стимулов должны быть ясными и для тех, кто руководит системой, и для тех, кто непосредственно входит в нее.
• Люди, входящие в систему, должны считать, что изменение контролируемых аспектов своего поведения приведет к изменению уровня успешности их работы и в конечном счете — к изменению уровня вознаграждения.

Иначе говоря, данные условия эффективной программы мотивации отражают понятия валентности, инструментальности и ожидания соответственно. Говоря о важности подбора желательных стимулов, мы имеем в виду, что результаты должны обладать высокой валентностью. Ясность поведения, необходимого для получения результатов, отражает величину показателей инструментальности. Способность контролировать успешность выполнения работы через изменение уровня собственных усилий отражает понятие ожидания. Иными словами, теория ожидания содержит ключевые элементы успешной программы мотивации, о чем свидетельствуют результаты эмпирических исследований. Хотя не все исследования, посвященные теории ожиданий, полностью подтверждают ее, эмпирические данные в основном согласуются с прогнозами, сделанными на ее основе.

Оценка теории. Теория ожиданий — весьма рациональное объяснение человеческой мотивации. Она также используется для прогнозирования контекстов, которые предполагают решения, не связанные с уровнем прилагаемых усилий. Сюда входят вопросы о выборе профессии и предпочтении одних задач другим. Теория исходит из того, что люди ведут себя таким образом, чтобы максимизировать ожидаемую выгоду (получить результаты), демонстрируя определенные трудовые действия и затрачивая определенный объем усилий. В той мере, в какой поведение не направлено на максимизацию выгоды рациональным, систематическим способом, теория не подтверждается. Когда в результате действия неосознанных мотивов поведение становится отличным от того, что можно было бы прогнозировать, опираясь на наши представления о процессах сознания, теория ожиданий оказывается непрогностичной. Исследования свидетельствуют о том, что люди различаются по тому, насколько их поведение мотивировано рациональными процессами. Это было продемонстрировано в одном из моих исследований (Muchinsky, 1977). Я изучил, в какой мере теория ожиданий способна предсказать объем усилий, которые будут прикладывать студенты колледжа при освоении разных предметов. В исследованиях внутрисубъектного плана средний коэффициент валидности теории для всех студентов оказался равным 0,52; однако для отдельных студентов он варьировал от -0,08 до 0,92. Таким образом, теория очень точно прогнозирует объем усилий одних студентов, но не способна предсказать объем усилий других. Это подтверждает идею о том, что поведение одних людей имеет прочную рациональную основу, поэтому теория применима к ним; а поведение других мотивировано в большей мере неосознаваемыми факторами, и поэтому к ним теория ожиданий неприменима (Stahl & Harrell, 1981).

Ван Эрде и Тьери (Van Eerde & Thierry, 1996) провели метаанализ теории ожиданий. Они делают вывод о том, что редуцированная концептуализация теории (не включающая измерение всех компонентов) приводит к более точным прогнозам объема прилагаемых усилий по сравнению с полной моделью «валентность — ин-струментальность — ожидание». На практике люди не подсчитывают постоянно показатели силы, основываясь на полной модели, на концептуальном уровне это также неосуществимо. Но базовые понятия теории ожиданий обеспечивают одно из наиболее широко используемых объяснений мотивации к труду в И/О психологии. Как заключает Пайндер (Pinder, 1998), «[теория ожиданий] по меньшей мере является точной репрезентацией того, как у людей формируются намерения, связанные с работой» (р. 359).

ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Содержание теории. Теория подкрепления представляет собой один из старейших подходов к мотивации; новое заключается в ее применении к промышленным рабочим. Теория подкрепления, которую также называют теорией оперантного обусловливания и бихевиоризмом. берет начало в работах Скиннера (В. F. Skinner), который проводил эксперименты на животных. Однако лишь в 70-е гг. XX в. И/О психологи увидели пути потенциального применения теории подкрепления при решении мотивационных проблем работников.

Теория включает три ключевые переменные; стимул, реакция и награда. Стимул — это любая переменная или любое условие, которое вызывает поведенческую реакцию. В производственных условиях реакция — это некий показатель трудового поведения, например производительность, абсентеизм, частота несчастных случаев и аварийных ситуаций. Награда — э го нечто ценное, получаемое работником на основании вызванной поведенческой реакции; она призвана подкрепить желательную реакцию. Наиболее пристальное внимание уделяется связи «реакция-награда». По результатам исследований животных были выявлены четыре вида связей! «реакция-награда», которые влияют на частоту реакции;

• Фиксированный интервал. Субъект награждается через фиксированные временные интервалы, например каждый час. Работников, получающих почасовую оплату, стало «модно» рассматривать как тех, кто награждается по системе фиксированных интервалов.
• Фиксированное соотношение. Субъект награждается за фиксированное количество реакций. Например, агент по продаже недвижимости, получающий комиссионные с продаж, награждается по системе фиксированного соотношения. В этом случае режим подкрепления называется непрерывным.
• Вариативный интервал. Субъект награждается через меняющиеся интервалы времени. Примером такого режима подкрепления может служить рыбалка.
• Вариативное соотношение. Награда зависит от поведенческих реакций, однако соотношение между наградой и количеством реакций изменяется. Например, иногда продавцу платят после заключения каждой сделки, а иногда — после двух-трех сделок. Оплата производится на основании реакции (т. е. факта продажи), но режим оплаты непостоянен.

Сторонники теории подкрепления считают, что мотивация к определенному поведению может формироваться путем манипулирования этими режимами подкрепления.

Ряд авторов обсуждает потенциальные плюсы и минусы использования теории подкрепления как основы для мотивирования работников. Теория предполагает, что контроль над мотивацией работников передается в руки организации, поскольку организация может «регулировать» усилия работников, манипулируя режимами подкрепления. Большинство работников предпочли бы ощущать, что они сами контролируют свою жизнь, а не подвергаются манипуляциям со стороны организации, которая хочет добиться от них определенного поведения. Вопрос ответственности за контролирование поведения очень щекотлив, поскольку он связан с этическими моментами, касающимися благополучия работников. Если работник работает до изнеможения, нерационально расходуя свои силы, он сам ответствен за свои действия. Но если его манипулятивными способами стимулируют к чрезмерным затратам сил, он становится жертвой неконтролируемой им силы, и за его состояние должна нести ответственность организация. Вопросы этической ответственности за поведение не важны для теории, однако они существенны при применении теории на практике. Всегда, когда некто делает что-то для кого-то, встает вопрос о том, чьи ценности выбираются в качестве оптимальных.

Данные эмпирической проверки теории. Эмпирические исследования теории подкрепления связаны с определением режима подкрепления, который позволяет максимально повысить вероятность желательного поведения. В серии исследований, проведенных на выборке работников, сажающих деревья, сравнивалась эффективность разных режимов подкрепления (Yukl & Latham, 1975; Yukl, Latham, & Pursell, 1976). Работа одних озеленителей оплачивалась по графику с фиксированными интервалами (почасовая оплата); работа других — по количеству посаженных ими деревьев. Озеленители, работавшие по графику соотношения, оказались значительно более продуктивными (посадили больше деревьев). Причард, Леонгард, Вон Берген и Керк (Pritchard, Leonhard, Von Bergen & Kirk, 1976) изучили влияние различных систем оплаты на способность работников пройти тесты с индивидуальным темпом выполнения на знания по электрике. Одни работники получали определенную почасовую оплату, другим же платили в соответствии с количеством пройденных тестов. Использовалось два вида оплаты с режимом соотношения: фиксированное соотношение (работникам платили за прохождение каждого третьего теста) и вариативное соотношение (работникам платили после прохождения разного количества тестов). Результаты исследования представлены на рис. 12.3. Работники, которым платили на основании их результативности, прошли 60% тестов; те же, кто получал почасовую оплату, — около 40% тестов. Между успешностью выполнения тестов при режиме фиксированного соотношения и успешностью выполнения тестов при режиме вариативного соотношения не было выявлено никакой разницы. Вне зависимости от поведения позитивное подкрепление, применяемое в соответствии с результативностью, способно эффективно модифицировать человеческое поведение. Хотя существуют некоторые несоответствия в результатах при разных режимах подкрепления, успех теории зависит от надлежащего использования позитивного подкрепления.

Исследования, посвященные теории подкрепления, не ограничиваются измерением продуктивности. Педалино и Гамбоа (Pedalino & Gamboa, 1974) описывают применение теории для снижения уровня абсентеизма. Они разработали план, согласно которому каждый работник, приходящий на работу вовремя, получает карту из колоды карт для покера. Каждый день пришедшие на работу сотрудники получали по карте. В конце недели работник с лучшим набором карт выигрывал 20 долларов. В этом случае желательная реакция (присутствие на работе) подкреплялась материальной наградой. С началом внедрения этого плана уровень абсентеизма снизился.

Оценка теории. Исследования убедительно показывают, что принципы теории подкрепления «работают»; но в организационных условиях применение теории имеет некоторые ограничения. Как отмечает Мохинни (Mawhinney, 1975), сегодня при использовании теории подкрепления нередко игнорируются индивидуальные различия в том, что люди рассматривают как награду. Например, Педалино и Гамбоа в своем исследовании исходили из того, что всех работников интересует игра в покер и что все они позитивно отреагируют на ситуацию азартной игры или лотереи. Значительные различия в предпочтениях препятствуют успешному внедрению любой подобной программы. Кроме того, теория подкрепления применяется главным образом в исследованиях, где оценивается количество продукции. Нам, однако, мало известно о том, как подкрепление отражается на качестве работы, о долгосрочных влияниях различных режимов подкрепления и об отношении людей к подобным методам стимулирования.

Использование теории подкрепления в индустрии имеет и своих сторонников, и своих противников. Сторонники утверждают, что ее можно применять для решения ряда проблем. К преимуществам ее использования можно отнести уменьшение прогулов и текучести кадров, повышение производительности, улучшение супервизорского обучения. Компания воздушных перевозок «Эмери Эйр Фрайт» служит примером чрезвычайно успешного применения теории подкрепления. По данным компании, за счет введения системы позитивного подкрепления ей удалось сэкономить 3 миллиона долларов. Другие компании также сообщают об успешном применении систем подкрепления. Стайкович и Лутанс (Stajkovic & Luthans, 1997), проведя мета-анализ исследований использования теории подкрепления для повышения успешности выполнения работы за 20-летний период, установили, что в среднем повышение успешности выполнения работы при использовании теории подкрепления составляет 17%. Противники теории ссылаются на возможные этические проблемы, связанные с подкреплением поведения. Насколько этично использовать систему оплаты, повышающую продуктивность, но имеющую потенциально негативные побочные эффекты? В Швеции запрещена система оплаты по результатам, поскольку она создает напряжение и в конечном счете вредит психическому и физическому состоянию работников. Есть также данные, свидетельствующие о том, что работники, выполняющие монотонную работу с коротким циклом, предпочитают сдельной оплате почасовую. Они сетуют на то, что система сдельной оплаты «контролирует» их (или, по крайней мере, их поведение), для чего, собственно, и предназначена эта система. Несмотря на оправданные опасения этического характера, теория подкрепления доказала свою эффективность в осуществлении желательных изменений в трудовом поведении. В отличие от других мотивационных теорий она сосредоточена не на человеке, а на средовых факторах, формирующих или модифицирующих поведение. Хотя на практике существуют некоторые проблемы, они касаются скорее применимости теории, чем ее валидности (см. «Заметки 12.2»),

ЗАМЕТКИ 12.2 ЧТО ВОЗНАГРАЖДАЕТСЯ?

Теория подкрепления основана на поощрении желательного поведения. Чем сильнее связь между определенным поведением и наградой, тем выше вероятность этого поведения. Однако в организационном контексте иногда трудно связать награду с определенным поведением, так как обычно несколько действий выполняется одновременно. Поэтому связь между наградой и желательным поведением может оказаться неопределенной, что снижает вероятность этого поведения. В крайнем случае результат становится обратным: поведение, которое организация пытается поощрить, наказывается, а поведение, которое организация пытается наказать, поощряется. Керр (Kerr, 1995) описывает, как это может происходить.

Приюты - это организации, в которых находятся дети до их усыновления. Приюты финансируются государством. Поскольку главная их цель - это поместить детей в хорошие семьи, управление приютом должно быть направлено на достижение именно этой цели. Но на практике это не так: система поощрения, разработанная руководством приютов, часто поворачивает процесс в обратном направлении по следующим причинам:

• Количество детей, размещенных в приюте, обычно становится наиболее важным показателем для получения приютом средств.

• Количество детей, содержащихся в приюте, влияет на размер кадрового состава, который также определяет бюджет.

• Общие масштабы организации в значительной мере определяют престиж руководителя приюта на ежегодных собраниях и конференциях и т. д.

Таким образом, поскольку руководство приютов предпочитает заботиться о размерах штатов, общем бюджете и личном престиже, ему выгодно препятствовать усыновлению детей. Система поощрения подкрепляет поведение, противоположное тому, ради которого приюты, собственно, и создавались - т. е. помещение детей в семьи.

Результаты целого ряда исследований свидетельствуют о том, что режимы подкрепления действительно могут стимулировать определенные паттерны поведения. Однако направленность этого поведения не всегда соответствует организационным целям.

ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ

Содержание теории. В основе теории постановки целей лежит предположение, что люди ведут себя рационально. Суть теории — это отношения между целями, намерениями и успешностью выполнения работы. Базовая посылка теории заключается в том, что в своих действиях человек руководствуется осознаваемыми идеями. Цели — это то, чего человек сознательно пытается достичь.

Лок и Лэтам (Locke & Latham, 1990) полагают, что цели выполняют две основные функции: они являются основой мотивации и задают направление поведению. Цель помогает человеку решить, сколько усилий прилагать при выполнении работы. Цели — это поведенческие намерения, которые влияют на успешность выполнения работы. Но для того чтобы цели позитивно влияли на выполнение работы, необходимо выполнение двух условий. Во-первых, человек должен осознавать цель и знать, что должно быть достигнуто. Во-вторых, человек должен признавать цель как нечто, ради чего он готов работать. Цели могут отвергаться либо потому, что они воспринимаются как слишком трудные или слишком легкие, либо потому, что человек не знает, что необходимо сделать для их достижения. Принятие цели подразумевает, что человек готов осуществлять действия, необходимые для ее достижения.

Согласно теории постановки целей, которую разработали Лок и Лэтам, более трудные цели обусловливают более высокий уровень успешности выполнения работы. Авторы считают, что приверженность цели пропорциональна ее трудности. То есть чем труднее цель, тем более предан ей человек. Цели также различаются по своей специфичности. Одни цели носят общий характер (например, хорошо учиться по биологии), другие более конкретны (получить пятерку на следующей контрольной работе по биологии). Чем более специфична цель, тем более концентрированы усилия человека на ее достижении и тем более узко направлено поведение. Важно также, чтобы человек получал обратную связь относительно успешности своей деятельности, так как обратная связь позволяет узнать, следует ли работать более интенсивно или продолжать работать как прежде.

Таким образом, согласно теории постановки целей, высокую мотивацию и успешность деятельности обеспечивают следующие факторы и условия. Цели — это поведенческие намерения, которые направляют нашу энергию в определенное русло. Чем более трудна и специфична цель, тем выше наша мотивация по ее достижению. Обратная связь, касающаяся нашей результативности в достижении цели, позволяет узнать, в нужном ли направлении мы действуем. Источник мотивации, согласно теории постановки целей, — это желание и намерение достичь цели; ему должно сопутствовать принятие цели. Теория постановки целей рассматривает мотивацию не как результат врожденных потребностей, чувства несправедливости или разных режимов подкрепления, а как следствие того, что человек ставит перед собой определенные цели, принимает их и направляет свои усилия на их достижение. Особое внимание в теории постановки целей уделяется направленности поведения.

Данные эмпирической проверки теории. Эмпирические исследования теории постановки целей в общем подтверждают ее. Например, была изучена производительность водителей грузовиков, развозивших бревна по лесопилкам. Работа водителей исследовалась в двух ситуациях. Сначала водителей просили просто «работать как можно лучше», загружая машину бревнами. Спустя некоторое время bх просили поставить конкретную, трудную цель — загрузить машину на 94% от установленного ограничения. (Чем ближе к установленному ограничению, тем меньше заездов нужно делать.) Все водители получали обратную связь в форме шкалы наполнения, показывающей вес груза. На рис. 12.4 отражен график производительности водителей за 48-недельный период. В начале постановки целей производительность значительно возросла; однако причина этого не совсем ясна. Одно из возможных объяснений — эффект постановки цели. Еще одно возможное объяснение — чувство конкуренции между водителями: кто загрузит машину ближе всего к установленному ограничению. (Снижение производительности между четвертым и пятым 4-недельными периодами объясняется тем, что водители «проверяли» руководство, чтобы оценить его реакцию.) В любом случае исследование убедительно продемонстрировало, что в условиях постановки целей производительность выше, чем в условиях, когда человека просто просят «работать как можно лучше».

Райт (Wright, 1990), однако, делает вывод о том, что цели, которые определяет кто-то другой, вызывают более значительное повышение результативности, чем цели, которые перед собой ставит сам исполнитель. Кроме того, приверженность трудным целям выше, если цели декларируются публично, а не ставятся лично (Hollenbeck, Williams & Klein, 1989). Хотя существуют некоторые вариации в отношении конкретных задач и принятия целей, исследования свидетельствуют о том, что постановка целей связана с большей продуктивностью, чем отсутствие целей или наличие обобщенных целей. Как отмечают Лэтам и Маршалл (Latham & Marshall, 1982), ключевым моментом является не то, как ставится цель, а ставится ли цель вообще.

Оценка теории. Вы, вероятно, обратили внимание на то, что теория постановки целей отличается поразительной ясностью и простотой. Нет никаких ссылок на врожденные потребности, воспринимаемые показатели инструментальности или сравнение с другими людьми. Как отмечают Лэтам и Лок (Latham & Locke, 1991), теория постановки целей находится в сфере целенаправленных действий. Теория сосредоточена на том, почему одни люди выполняют задачи лучше других. Если у них одинаковые способности и они находятся в равных условиях, причина может лежать в сфере мотивации. Согласно теории постановки целей, простейшее и самое непосредственное мотивационное объяснение того, почему одни люди работают лучше других, заключается в том, что они имеют разные цели. Трудность и специфичность цели, а также объем и характер обратной связи влияют на успешность деятельности. Существуют некоторые различия в успешности деятельности при самостоятельном и внешнем выборе целей. Разные люди предпочитают разные виды целей, но очевидно, что постановка целей повышает успешность деятельности.

Почему постановка целей становится эффективной мотивационной стратегией? Пайндер (Pinder, 1998) предлагает несколько объяснений. Цели задают направление вниманию и действиям. Они определяют «мишень» поведения, а если формулируются конкретно (как рекомендуется), направление усилий становится весьма определенным. Аналогично, когда ставится трудная цель, условие напрямую связано с такими компонентами понятия мотивации, как интенсивность и продолжительность. Если цель труднодостижима, чтобы ее добиться, необходимо в течение более продолжительного периода времени прилагать больше усилий. Один из элементов продолжительности — настойчивость, т. е. способность не отказываться от попыток, несмотря на препятствия, пока цель не будет достигнута. Преданность, как и трудность цели, сама по себе является фактором, способствующим настойчивости. При постановке цели необходимо разработать стратегию ее достижения. Размышляя о какой-то цели, человек должен также обдумывать способы ее достижения, особенно если цель труднодостижима. Вполне может быть, что более трудные задачи в большей мере стимулируют разработку стратегий. Пайндер считает, что чем более конкретна задача, тем вероятнее, что для ее достижения человек будет разрабатывать конкретные методы. Руссо (Rousseau, 1997) утверждает, что постановка целей — это одна из форм самоуправления, при котором человек может сам ставить перед собой цели и переводить их в действия. Принятие целей, когда они не являются результатом самостоятельного выбора, чрезвычайно важно для их достижения. Постановка целей позволяет человеку самостоятельно контролировать свое поведение, что само по себе служит стимулом.

Теория постановки целей имеет широкое применение. Она не ограничивается распространением на высокорациональных людей, хотя и предполагает, что человек руководствуется осознанными намерениями. Эта теория имеет когнитивную основу: работники должны размышлять о целях, которых хотят достичь; они должны решить, приемлемы ли поставленные цели; должны понять, что необходимо сделать для их достижения, и знать, как оценить обратную связь относительно своих успехов. Исследования, посвященные обратной связи, свидетельствуют о том, что она является необходимым условием оптимально продуктивной деятельности, но люди различаются по своей способности использовать предоставляемую им информацию. Получены также данные о том, что постановка целей эффективна в группах. Так, рабочая группа может поставить цель снижения уровня брака или повышения производительности. Однако групповых целей иногда труднее достичь, поскольку успех всей группы во многих случаях зависит не только от успеха каждого из ее членов. Баскетбольная команда может поставить цель выиграть определенное количество игр за сезон, тем не менее ее успех определяется не только количеством очков, набранных каждым игроком. Необходимы также координация и общность членов команды. Один игрок может помогать команде, делая хорошие передачи, другой — отбивая, третьи — забрасывая мячи в корзину соперника.

Лок, Шоу, Саари и Лэтам (Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981) проанализировали исследования проблемы постановки целей за 12 лет и пришли к следующему выводу: в 90% исследований было продемонстрировано, что постановка конкретных и трудных целей связана с большей продуктивностью, чем постановка легких целей или цели «сделать что-то как можно лучше», а также отсутствие целей. Было обнаружено, что постановка целей повышает продуктивность, когда: 1) человек обладает достаточными способностями; 2) предоставляется обратная связь относительно приближения к цели; 3) достижение цели вознаграждается; 4) руководство оказывает поддержку; 5) человек принимает поставленные цели. Таббс (Tubbs, 1986) заключает, что понятия трудности цели, конкретности цели и участия в процессе постановки целей находят подтверждение в эмпирических исследованиях. Однако эмпирически принципы постановки целей чаще подтверждались в лабораторных, а не в полевых исследованиях. Кроме того, человек с большей готовностью принимает чрезвычайно трудную цель и старается ее достичь, если знает, что ему не придется делать это длительный период времени. В целом можно сказать, что ценность концепции постановки целей как мотивационной теории чрезвычайно позитивна.

Причард, Джонс, Рот, Стьюбинг и Эеберг (Pritchard, Jones, Roth, Stuebing & Ekeberg, 1988) отмечают, что в большинстве исследований, посвященных повышению продуктивности через постановку целей, изучаются относительно простые виды работы, а единицей анализа служит отдельный работник. Поскольку в большинстве случаев работа носит комплексный характер и предполагает взаимозависимость работников, авторы указывают на необходимость исследований мотивационных мероприятий на групповом уровне. Они исследовали продуктивность группы за 9-месячный период. Ими была внедрена программа мотивации на групповом уровне, призванная повысить групповую продуктивность и состоявшая из трех элементов: обратная связь, групповая постановка целей и стимулы (выходные). Обратная связь на групповом уровне повысила продуктивность на 50% по сравнению с исходными показателями, а постановка целей с обратной связью — на 75%. В результате общего эффекта обратной связи, постановки целей и стимулов продуктивность повысилась на 76%. В этом исследовании было продемонстрировано, что принципы постановки целей, эффективность которых была доказана по отношению к индивидуальной продуктивности, справедливы и по отношению к групповой продуктивности.

ТЕОРИЯ САМОРЕГУЛЯЦИИ

Содержание теории. Единой теории саморегуляции не существует. Она представляет собой группу теорий, имеющих ряд общих базовых принципов. Полное описание всех этих теорий и анализ их различий не входят в задачи данной книги. Наиболее известными теориями из этой группы являются теория самоэффективности и теория контроля. Далее следует объяснение основных понятий теории саморегуляции.

В центре теории саморегуляции — идея целей. Считается, что люди сознательно ставят перед собой цели, которые направляют их поведение в определенное русло. Кроме того, каждый человек занимается самомониторингом, или самооцениванием, т. е. отдает себе отчет в том, насколько он приближается к поставленной цели. Оценю? своих успехов в достижении цели способствует получение обратной связи. Обратная связь — это информация о том, насколько успешно человек движется к цели. Обратная связь нередко создает расхождение между существующей позицией человека на пути к цели и желательной или необходимой позицией на пути К ней. 11о существу, обратная связь может указывать человеку, что он, пытаясь достичь цели, встал на ложный путь. Именно в этот момент человек реагирует на информацию, предоставленную обратной связью. Реакция может состоять в изменении поведения с целью уменьшения расхождения между существующим и желательным прогрессом. Обратная связь может также указывать на минимальное расхождение или отсутствие расхождения между реальным и желательным положением на пути к цели. Если расхождение невелико, у человека формируется высокий уровень самоэффективности, чувства личного контроля и способности влиять на окружающий мир, а это приводит к уверенности в том, что цели можно достичь и что она будет достигнута. Однако большое расхождение может привести к потере самоэффективности, которая снижает уверенность человека в достижении цели. Если расхождение велико, человек может пересмотреть цель, т. е. скорректировать ее, переводя на менее трудный уровень. Наконец, жизнь — это процесс постоянного преследования целей в той или иной форме. С каждым успехом в достижении поставленной цели мы укрепляем общее чувство самоэффективности. Достижение целей приобретает свойство обобщаемости, т. е. человек, основываясь на ранее достигнутых целях, обретает большую уверенность в достижении будущих целей. Эта группа теорий именуется теорией саморегуляции, согласно которой человек играет активную роль в контролировании своего поведения, поиске обратной связи, реагировании на обратную связь и формировании мнения относительно вероятности успеха будущих попыток.

Например, человек ставит перед собой цель похудеть на 30 фунтов, сев на диету и занявшись спортом. Он планирует, что уменьшение веса будет происходить в течение 10-недельного периода, с потерей 3 фунтов в неделю. Обратная связь осуществляется за счет взвешивания. Если, например, спустя 2 недели человек не потерял б фунтов, он может изменить режим питания и тренировок. Если и при новом режиме человеку не удастся добиться установленной потери веса за неделю, он может пересмотреть поставленную цель, изменив ее, допустим, на 20 фунтов в 10-недельный период или растянув 30-фунтовую потерю на более длительный период времени, например 20 недель. В той мере, в какой человек успешно добивается цели потери веса, его самоэффективность в отношении похудения возрастает, позволяя заниматься этим и в будущем. Кроме того, чувство самоэффективности в отношении потери веса может переноситься и на другие цели, касающиеся других аспектов жизнедеятельности.

Данные эмпирической проверки теории. Теория саморегуляции подвергается проверке в самых различных контекстах, столь же разнообразных, сколь разнообразны концептуализации этой теории. В качестве примера можно привести обучение детей в школе (Zimmerman, 1995), выбор и построение карьеры (Hackett, 1995), лечение зависимостей (Marlatt, Baer, & Quigley, 1995). В целом результаты весьма позитивны. Среди наиболее убедительных данных — данные, касающиеся субъективной важности ощущения личного влияния и контроля над процессом достижения цели. В теории саморегуляции человек рассматривается как активный субъект, ответственный за стремление достичь цели. Мы продолжаем изучать условия, способствующие приверженности цели (например, Klein, Wesson, Hollenbeck & Alge, 1999), даже при наличии информации о расхождении относительно успешности продвижения к цели. В одном из исследований были продемонстрированы условия, при которых человек пытается получить обратную связь (VandeWalle & Cummings, 1997). Во многих случаях довольно трудно получить немедленную, точную обратную связь о прогрессе, подобную показателям веса, предоставляющим информацию о похудении.

В одном из исследований (VandeWalle, Brown, Cron & Slocum, 1999) на выборке продавцов было подтверждено существование различия между целевой ориентацией на обучение и целевой ориентацией на результат. Целевая ориентация на обучение — это ориентация, при которой человек стремится овладевать новыми навыками и осваивать новые ситуации. При целевой ориентации на результат человек стремится продемонстрировать свою компетентность и заслужить одобрительные оценки со стороны окружающих. Было обнаружено, что целевая ориентация на обучение связана с более интенсивным использованием тактик саморегуляции (т. е. поиска обратной связи, отслеживания собственных успехов, планирования будущих действий) и большей продуктивностью в области продаж, чем простое желание произвести благоприятное впечатление на окружающих своими способностями. Практическим следствием этих результатов становится то, что организациям следует оценивать целевую ориентацию на обучение у потенциальных работников. Если работа предполагает нечто большее, чем механическое выполнение фиксированных обязанностей, целевая ориентация на обучение позволит работнику осваивать новые обязанности по мере изменения характера работы. Аналогичные результаты, касающиеся комплексных программ освоения навыков, приводят Бретт и Вандеуол (Brett & VandeWalle, 1999). В целом теория саморегуляции обеспечивает прочную концептуальную основу для понимания того, как у человека возникает мотивация к достижению определенных целей и почему он проявляет настойчивость в их достижении.

Оценка теории. Хотя некоторые компоненты теории саморегуляции не представлены в более ранних теориях мотивации, в теории саморегуляции есть несколько понятий, связанных с другими теориями. Важность постановки целей и сознательного сосредоточения на их достижении подтверждена в исследованиях, посвященных теории постановки целей. Связь между приложением усилий на пути к цели и ее достижением отражена в понятии ожидания в теории ожиданий. Кроме того, повторяющийся успех в достижении целей приводит к повышению уровня самоэффективности, что является аналогом осознания тесной связи между усилиями и результатами в теории ожиданий. Из теории подкрепления нам известно, что доведение, которое вознаграждается (подкрепляется), более вероятно, чем поведение, которое не вознаграждается. Неоднократное достижение целей служит подкреплением, а это увеличивает вероятность того, что и в дальнейшем цели буду т достигаться. Исследования, посвященные теории саморегуляции, свидетельствуют: при достижении целей, которые мы считаем особенно значимыми, мы проявляем большую настойчивость, чем при достижении тривиальных целей.

Наконец, предложенное Маслоу понятие самоактуализации основано на представлении, что человек способен осваивать окружающий мир с целыо полной реализации собственного потенциала. Аналогично самоэффективность — это вера в собственную способность достичь поставленных целей. Иными словами, значительная часть теории саморегуляции — это заимствования из прежних мотивационных теорий, подкрепленные новыми понятиями (в частности, расхождение между обратной связью и ожиданием; Kluger, 2001). Кроме того, в теории саморегуляции акцентируется внимание на переводе когнитивных процессов в поведение и активизации в нем данных процессов (например, Lord & Levy, 1994).

Как отмечалось в начале рассмотрения этой теории, она имеет множество видов. Не все они позволяют сделать одинаковые прогнозы в конкретных обстоятельствах (например, Phillips, Hollenbeck & Ilgen, 1996). Тем не менее представленные выше фундаментальные принципы теории саморегуляции позволяют объяснить процесс освоения человеком новых задач (например, Ford et al., 1998). Понятие самоэффективности действительно применимо и убедительно для понимания нашего участия, успешности и настойчивости в различных начинаниях (см. «Заметки 12.3»).

ЗАМЕТКИ 12.3 ОСОЗНАННАЯ ИЛИ НЕОСОЗНАННАЯ САМОРЕГУЛЯЦИЯ?

Теория саморегуляции утверждает, что мы постоянно контролируем собственную деятельность. Существует представление о том, что люди сознательно и систематически перерабатывают входящую информацию с целью интерпретации происходящего в окружающем мире, которое согласуется с другими современными теориями, находящимися за пределами традиционной И/О психологии. Эта информация затем используется для планирования и осуществления определенных действий. Однако некоторые когнитивные психологи ставят под сомнение мысль о том, что саморегуляция поведения осуществляется целиком на сознательном уровне. Барг и Чартранд (Bargh & Chartrand, 1999) считают, что обыденная психическая жизнь может происходить только за счет бессознательного. Они утверждают, что значительную долю саморегуляционного поведения выполняют психические системы бессознательного. Почему? Причины разнообразны. Одна из них состоит в том, что на человека постоянно обрушивается поток информации. Утверждается, что мы бы мало успели сделать в своей жизни, если бы постоянно занимались поиском обратной связи, ее анализом и когнитивной переработкой. Таким образом, процесс саморегуляции должен иметь мощный бессознательный компонент, а именно: мы не осознаем саморегуляционное поведение, хотя и осуществляем его. Барг и Чартранд своими исследованиями привносят новое измерение в наше понимание мотивации: мы не всегда активно осознаем, почему мы ведем себя определенным образом.

ТЕОРИЯ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ

Содержание теории. Совершенно иной подход к мотивации к труду предлагает теория характеристик работы. Согласно этой теории, локусом контроля для мотивации является по большей части не индивид, а среда, в которой осуществляется работа. Таким образом, сторонники этой теории полагают, что при соответствующей организации труда работа может стимулировать мотивацию к работе. Поэтому любой человек может быть высоко мотивирован, если условия труда этому способствуют. Согласно теории характеристик работы, существуют характеристики или атрибуты работы, которые способствуют мотивации. Количество и сущность этих атрибутов — предмет интенсивного исследования. В первых исследованиях (Turner & Lawrence, 1965) был выделен ряд атрибутов структуры работы, влияющих на мотивацию. Однако авторы также обнаружили, что не все люди одинаково реагируют на разные атрибуты работы: существуют индивидуальные различия, которые объясняют, почему некоторые люди позитивно реагируют на работу с высоким мотивирующим потенциалом. Процесс планирования работы с включением мотивирующих атрибутов называется обогащением работы (job enrichment).

В 1976 г. Хэкман и Олдхэм (Hackman & Oldham) предложили модель характеристик работы, которая может служить наглядным примером данного подхода к мотивации. Это одна из наиболее исследованных теорий в истории И/О психологии. Модель состоит из четырех основных элементов. Первый элемент — это спецификация характеристик определенной работы (которые также называют ключевыми параметрами работы), способствующих мотивации:

1. Разнообразие навыков — количество разных видов деятельности, навыков и способностей, необходимых для выполнения работы.

2. Идентичность задачи — мера, в какой работа предполагает выполнение целостного, распознаваемого трудового блока, т. е. выполнение работы от начала до конца с видимыми результатами.

3. Значимость задачи — влияние выполняемой работы на жизнь и работу других людей, внутри или вне организации.

4. Автономность — степень свободы, независимости, самостоятельности в режиме работы и определении процедур, которые составляют работу.

5. Обратная связь — степень, в какой осуществление необходимых трудовых действий приводит к получению четкой информации об эффективности деятельности.

Второй элемент модели имеет отношение к влиянию ключевых параметров работы на человека. Считается, что они влияют на три решающих психических состояния. Субъективная осмысленность труда велика, когда работа предполагает использование разнообразных навыков, идентичность и значимость задачи. Субъективная ответственность за результаты труда зависит главным образом от степени автономности. Знание о результатах труда является функцией от обратной связи. Согласно теории характеристик труда, высокий уровень решающих психических состояний приводит к благоприятным личностным и трудовым результатам, включая высокий уровень внутренней трудовой мотивации, успешности выполнения работы и удовлетворенности, а также низкий уровень абсентеизма.

Третий элемент модели характеристик труда — это такая переменная индивидуальных различий, как сила потребности в росте (СИР), которая отражает желание реализовать высшие потребности (в понимании Маслоу). Как и многие до них, Хэкман и Олдхэм считают, что люди с развитой потребностью в личностном росте и развитии более позитивно реагируют на работу с высоким уровнем ключевых параметров. Лишь люди с высокой силой потребности в росте интенсивно переживают решающие психические состояния, связанные с подобной работой. Целиком модель характеристик работы представлена на рис. 12.5.

Четвертый элемент модели представляет собой формулу для определения способности работы мотивировать работника. Формула основана на пяти ключевых параметрах. Хэкман и Олдхэм называют этот индекс показателем мотивационного потенциала (ПМП) и определяют его как

ПМП = (Разнообразие навыков + Идентичность задачи + Значимость задачи)/3 * Автономность * Обратная связь

Из первых трех ключевых параметров выводится среднее, поскольку все они влияют на субъективную осмысленность труда — первое из решающих психических состояний. Два других параметра — автономность и обратная связь — отражают остальные решающие состояния и поэтому не усредняются.

Мотивационный потенциал работы очень высок, если каждый компонент формулы имеет большое значение. Поскольку компоненты перемножаются, низкие показатели приводят к низкому мотивационному потенциалу. Нулевое значение любого из решающих компонентов (например работа, предполагающая полное отсутствие автономности) сводит показатель мотивационного потенциала (ПМП) к нулю; работа не способна мотивировать выполняющих ее.

Наконец, как показано на рис. 12.5, действие характеристик работы опосредовано силой потребности в росте. На работу с высоким мотивирующим потенциалом будут положительно реагировать лишь работники, которые стремятся удовлетворить высшие потребности.

В целом, согласно теории характеристик работы, человек, обладающий выраженной потребностью в росте, будет демонстрировать высокую мотивацию на работе, если работа обладает высоким мотивационным потенциалом. Люди же, выполняющую эту работу, будут испытывать удовлетворение своим трудом, которое является еще одним результатом, предполагаемым моделью характеристик работы.

Данные эмпирической проверки теории. Проверке соотношений и прогнозов, предложенных в теории характеристик работы, посвящено множество исследований. Эмпирические данные противоречивы; одни элементы модели подтверждаются убедительнее, чем другие.

Хэкман и Олдхэм (Hackman & Oldham, 1976) приводят в качестве доказательства своей теории следующие результаты исследований, которые в целом ее подтверждают:

• Ключевые параметры работы связаны с решающими психическими состояниями. Разнообразие навыков, идентичность и значимость задачи способны прогнозировать уровень субъективной осмысленности. Таким образом, авторам удалось выделить факторы, способствующие «осмысленности работы», к которой так часто стремятся работники.

• Как и предполагали Хэкман и Олдхэм, индивидуальные различия в силе потребности в росте — это опосредующий фактор. В частности, у работников с высокой силой потребности в росте чаще отмечается благоприятный личностный и трудовой результат после переживания решающих психических со-стояний.

• Ключевые параметры автономности и обратной связи не имеют четкого отношения к соответствующим решающим психическим состояниям субъективной ответственности и знания результатов. Некоторые другие параметры связаны с этими состояниями не менее или даже более тесно.

В целом результаты исследований свидетельствуют о том, что работа с высокими показателями по ключевым параметрам связана с высоким уровнем мотивации. Лица с высокой силой потребности в росте наиболее позитивно реагируют на работу такого рода. Важность опосредующих решающих психических состояний не получила убедительного подтверждения.

Основываясь на обзоре более 200 исследований, направленных на проверку данной модели, Фрайд и Феррис (Fried & Ferris, 1987) пришли к следующим трем выводам. Во-первых, исследования указывают на существование множества характеристик работы, но сколько этих характеристик — не совсем ясно. Во-вторых, связь между характеристиками работы и решающими психическими состояниями не так тесна, как изначально предполагалось. В-третьих, уровень индивиду-альной мотивации, определенный в модели, действительно связан с характеристиками работы.

Олдхэм (Oldham, 1996) предлагает актуальные направления исследований, касающихся данной модели. Первое направление связано с влиянием характеристик работы на индивидуальные потребности и навыки. Характеристики работы могут оказывать долгосрочное влияние на людей, выполняющих работу. Кроме того, вполне вероятно, что характеристики работы отражаются на силе потребности в росте работников. Например, люди, выполняющие простую работу, могут испытывать хроническую фрустрацию, результатом которой будет снижение силы потребности в росте.

Лоер, Ноу, Меллер и Фицджералд (Loher,Noe, Moeller & Fitzgerald, 1985) приводят данные о средних коэффициентах корреляции между показателями по пяти ключевым параметрам работы и удовлетворенностью работой на уровне около 0,40. Иными словами, чем более содержательно насыщена работа (что определяется высокими показателями по ключевым параметрам), тем более мотивирован и удовлетворен выполняющий ее человек. Кэмпион и Бергер (Campion & Berger, 1990) отмечают, что работа, для которой свойственны высокие показатели по ключевым параметрам, связана с более высоким уровнем способностей и более высокой оплатой. Таким образом, если организация стремится сделать работу более мотивирующей, она должна осознать, что ей необходимы более одаренные работники.

Оценка теории. Как уже отмечалось, модель характеристик работы — это одна из наиболее изученных теорий в И/О психологии. Метаанализ этой теории (Fried & Ferris, 1987) был основан на данных более 200 теорий. Что предлагает нам эта модель как теория мотивации? Ее базовый подход определенно расширяет понятие мотивации в том виде, в каком оно рассматривается в теориях иерархии потребностей, равенства и ожиданий. Модель характеристик работы предполагает, что именно свойства работы содействуют мотивации. Иными словами, мотивация — это не устойчивый личностный атрибут или черта характера, которая у одних людей выражена сильнее, чем у других, а переменная, которую можно развить при соответствующей целенаправленной организации трудовой среды. Но исследования показывают, что некоторые индивидуальные различия влияют на меру, в какой потенциально стимулирующая работа будет мотивировать человека. Это понятие отражено в таком компоненте модели, как сила потребности в росте.

Исследования, посвященные этой модели, иногда подвергаются критике, поскольку оценка характеристик работы субъективна, а не объективна. То есть выраженность характеристик работы измеряется тем, как люди воспринимают и оценивают работу. Это не объективные свойства трудовой среды, как, например, количество трудовых часов в день или температура воздуха, при которой выполняется работа. Опора на субъективные оценки ставит под сомнение валидность модели в связи с рядом проблем, рассмотренных в главе 7. То есть два человека, выполняющих одну и ту же работу, могут по-разному (иногда это различие весьма значительно) оценивать то, в какой мере работа обеспечивает, например, автономность. Аналогично вполне вероятно, что со временем люди с высокой силой потребности в росте будут тяготеть к более сложной работе, а люди с низкой силой потребности в росте — к более простой работе. Таким образом, в реальной жизни «характер работы» и «характер человека», выполняющего эту работу, тесно взаимосвязаны.

Тем не менее исследования, посвященные модели характеристик работы, позволили сделать ряд важных выводов относительно понятия мотивации. Не ограничиваясь выявлением и подбором наиболее мотивированных кандидатов, организации могут планировать работу таким образом, чтобы она способствовала высокой мотивации. Как следствие, организации не должны быть пассивными в своем желании найти мотивированных работников. Организуя работу определенным образом, предприятие может само помочь себе в достижении результатов, которые оно стремится получить.

ОБЗОР И СИНТЕЗ ТЕОРИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Изучив представленные выше семь теорий мотивации к труду, можно справедливо задаться вопросом, объединяет ли их какая-нибудь общая тема. Кэнфер (Kanfer, 1992) считает, что теории можно рассматривать на континууме их концептуальной близости к действию. Концы континуума — это дистальные (отдаленные) и проксимальные (близкие) конструкты. Дистальные конструкты — это, например личностные особенности, которые оказывают косвенное влияние на поведение. Проксимальные конструкты начинаются с целей человека и характеристик работы, которые напрямую влияют на его поведение. На рис. 12.6 схематически изображены мотивационные конструкты и соответствующие теории, упорядоченные вдоль континуума дистальных/проксимальных конструктов.

Как следует из систематизации мотивационных теорий, которую предлагает Кэн-фер, различные объяснения мотивации основаны на рассмотрении индивида с разных точек зрения, начиная с генетической предрасположенности и заканчивая сознательным выбором индивида. Примечательно, что в этой системе отсутствует теория подкрепления. Теория подкрепления основана на средовых факторах, которые формируют поведение через вознаграждение. Роль индивида ни в связи с генотипом, ни в связи с когнитивными процессами не считается существенной или необходимой для понимания мотивации. Большая часть современного психологического сообщества считает, что когнитивный подход позволяет более глубоко понять мотивацию, а оперантный подход (подход теории подкрепления) слишком нечувствителен к индивидуальным различиям, особенно в отношении воли. Основные обобщения из теорий мотивации к труду, рассмотренных в этой главе, представлены в табл. 12.2.

Таблица 12.2

На крайнем дистальном окончании — конструкт генетики/наследственности.

В этой главе формально не была проанализирована генетическая теория мотивации, однако мы знакомы с нею, поскольку упоминали ее при рассмотрении другой темы. Вспомним, что современное понимание личности представлено теорией «Большая пятерка». Один из личностных факторов, представляющий значительный интерес для индустриальных/организационных психологов, — это сознательность. Другое название сознательности — «воля к достижению» (Digman & Takemoto-Chock, 1981). Это название подразумевает, что человека честного, внимательного к деталям, придерживающегося правил, отличает также амбициозность. Согласно этому подходу к мотивации, способность быть мотивированным определяется генетически, является устойчивым компонентом личности и может оцениваться с помощью письменных личностных опросников. Кэнфер и Акерман (Kanfer & Ackerman, 2000) разработали недавно подобную методику, а именно Опросник мотивационных черт (Motivational Trait Questionnaire). Исследование роли личности в мотивации продолжается (например, Sackett, Gruys & Ellingson, 1998).

Основу теории Маслоу составляет универсальная иерархически упорядоченная совокупность базовых человеческих потребностей, которыми обладают все люди. Индивидуальные различия в мотивации объясняются разницей в потребностях, которые люди пытаются удовлетворить. Согласно теории равенства, мотивация имеет социальный компонент; т. е. то, насколько усердно мы готовы работать, частично зависит от того, как мы воспринимаем других людей в нашей среде. Основываясь на социальном сравнении того, что отдают и получают другие люди, мы определяем, какие усилия мы готовы приложить. В теории равенства неявно присутствует понятие справедливости (т. е. равенства) или правосудия, которое помещает этот теоретический подход к мотивации в ту же концептуальную систему, что и исследования организационной справедливости.

По мере следования вдоль континуума в направлении проксимальных конструктов все более выраженным становится предположение о том, что люди самостоятельно делают осознанный, продуманный выбор меры прилагаемых усилий. Это антитезис генетически-диспозициональному подходу к мотивации. Проксимальные теории основаны главным образом на когнитивном объяснении мотивации. Согласно теории ожиданий, человек осознает результаты, которых ему хотелось бы получить, осознает связь между своим поведением и достижением этих результатов, а также осознает связь между своими усилиями и своим поведением. Эта теория поднимает мотивацию до уровня сознательного выбора. Теория постановки целей — еще один пример данного направления; в ней мотивация рассматривается как возможность осуществления самоконтроля или саморегуляции. В предыдущей главе способность контролировать собственную жизнь выделялась как одна из детерминант психического здоровья. Теория постановки целей постулирует, что один из способов контролировать свою жизнь, — это принимать решения о том, насколько интенсивно мы готовы работать. Лок (Locke, 1991) предлагает следующее описание важности индивидуального выбора или воли в нашей жизни:

Например, человек может решать... каковы его потребности и как их удовлетворить; какие ценности исповедовать и насколько приемлемы ценности, которым предлагают следовать другие люди; ориентироваться ли на свои ценности в определенной ситуации и каким образом; какие ставить цели, как планировать их достижение и следовать ли этим целям и планам; каковы его возможности в решении данной задачи и как их расширить; каковы его средства в решении задачи и кто за них отвечает; насколько адекватно его вознаграждение и какова связь между этим вознаграждением и его ценностями; каковы причины его эмоциональных реакций на собственные результативность и вознаграждение; а также как изменить эти реакции (например, изменив результативность или изменив свои ценностные стандарты) (pp. 297-298).

Теория саморегуляции — это продолжение и модификация теории постановки целей. Теория саморегуляции также предполагает сознательную постановку целей, получение обратной связи о степени приближения к цели и использование этой обратной связи для изменения или сохранения выбранного пути достижения цели. Очевидно, что процесс самомониторинга, или самооценивания, основан на сознательной, рациональной стратегии использования информации для управления поведением. Наконец, в теории характеристик работы утверждается, что сами параметры или компоненты работы способствуют мотивации. Хотя существуют индивидуальные различия в отношении реагирования на эти характеристики работы, именно свойства трудовой среды содействуют мотивированному поведению. Теория характеристик работы включает наиболее проксимальные конструкты, конструкты, которые организация фактически может планировать или структурировать с целью мотивирования.

Ряд исследователей (например, Erez & Earley, 1993) предлагает мотивационные понятия, которые родились в незападных культурах, но, вероятно, универсально применимы. Например, Ели (Earley, 1997) рассматривает понятие «лицо» (в том в смысле, в каком оно употребляется в выражении «сохранить лицо») как основу социальной мотивации. «Лицо» считается преимущественно азиатским понятием. Ели определяет его как оценку человека, основанную на Я и внешних социальных суждениях. Лицо не находится полностью внутри или вне человека, поскольку оно и приписывается (другими), и декларируется (самим человеком). Таким образом, понятие лица включено в процесс социального взаимодействия, предполагающего самопрезентацию. Утверждается, что наше поведение направляется попытками регулировать и улучшать наш образ Я. В качестве примера можно привести чувство престижа в связи с получением некой должности, проживанием в «богатом» районе, поддержанием определенного внешнего вида (например, понятие power dressing1). «Потеря лица» связана с чувством стыда; она ослабляет систему социальных связей, частью которой мы все являемся. Ели полагает, что понятие лица помогает понять наше поведение в социальном контексте. Мы стремимся «улучшать» наше лицо, а наши действия можно рассматривать как средства достижения этой цели. Эта теория отражает определенно социальную точку зрения на мотивацию и не имеет специфических механистических принципов, таких как режимы подкрепления с вариативным соотношением и субъективные ожидания. Она наиболее близка к теории равенства, которая также основана на социальном сравнении. Хотя нам еще предстоит узнать, какую роль сыграют такие понятия, как «лицо», в эволюции мотивационных теорий, теория Ели представляет собой кросс-куль-туральное объяснение того, что является вневременным и не зависящим от границ феноменом — понимание нашего поведения.

Субъект мотивации также рассматривается с генетической позиции. Эта точка зрения радикально отличается от понимания мотивации как результата воздействия трудовых и социальных факторов. Исследование ведется на клеточном, генетическом уровне с целью обнаружения биохимических детерминант человеческого поведения. Ридли (Ridley, 1999) описывает структуру человеческого генома, обращая особое внимание на ген D4DR, входящий в хромосому И. Этот ген определяет восприимчивость нейронов к дофамину, который, в свою очередь, контролирует нейронные электрические разряды и регулирует кровоснабжение мозга. Ридли утверждает: «Грубо упрощая, дофамин можно рассматривать как мотивационное вещество мозга. Если его слишком мало, человеку не хватает инициативности и мотивации. Если его слишком много, человеку быстро все наскучивает, и он часто пускается в поиски новых приключений. Вероятно, здесь корень личностных различий» (р. 163). Эрец и Эден (Erez & Eden, 2001) кратко резюмируют сущность этого подхода к истокам человеческого поведения. «Хотя для нас как психологов переход от химических веществ к мотивации и личности слишком резок, тенденция очевидна: мы движемся к мечте — или кошмару — химически обусловленной мотивации» (р. 7).

Кацел и Томсон (Katzell & Thompson, 1990), проанализировав обширные материалы исследований и многочисленные теории мотивации, выделяют семь способов повышения уровня мотивации работников в организациях:

1. Мотивы и ценности работников должны подходить для работы, на которую они назначаются.

2. Сделайте работу привлекательной и согласующейся с мотивами и ценностями работников.

3. Определите цели работы, сделав их ясными, достаточно трудными, привлекательными и достижимыми.

4. Обеспечьте работников кадровыми и материальными ресурсами, которые будут способствовать их эффективности.

5. Создайте благоприятную социальную среду.

6. Поощряйте успешное выполнение работы.

7. Создайте согласованную, гармоничную социотехническую систему из этих элементов.

Как следует из теорий профессиональной мотивации, представленных в этой главе, ни одна теория полностью не учитывает все эти семь способов. Однако каждая из теорий может быть направлена на некоторые из них, что позволяет нам сделать вывод о том, что каждая теория мотивации к труду предлагает нечто ценное для понимания этого весьма сложного конструкта.

Наконец, с точки зрения проведения научных исследований Амброуз и Кулик (Ambrose & Kulik, 1999) отмечают, что многие проблемы, рассматриваемые в И/О психологии, имеют имплицитный мотивационный компонент, даже если понятие «мотивация» формально не заявляется. Например, в исследованиях, посвященных организационной справедливости, обнаруживается более высокий уровень мотивации у людей, которые считают, что их работодатели относятся к ним справедливо. Поэтому в научных кругах ведется дискуссия о том, добавляет ли что-то к нашим представлениям изучение таких фундаментальных теоретических конструктов, как мотивация или поведение и контексты, в которых эти конструкты проявляются.

ПРИМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ СТРАТЕГИЙ

После представления семи подходов к трудовой мотивации почти неизбежно возникает вопрос о том, какая из теорий имеет наибольшую практическую ценность или, точнее, какая теория «работает». Хотя ответить на этот вопрос непросто, некоторые практические рекомендации помогут в принятии решения. Митчелл (Mitchell, 1997) называет этот процесс «согласованием» (matching) мотивационных стратегий с различными организационными контекстами.

Митчелл утверждает, что нам следует начинать с распознавания проблемы. Поведение имеет три каузальных фактора: мотивацию, способности и ограничения. Предпочтительная начальная точка нашего анализа — ограничения. Во многих случаях устранение ограничений и ситуационных препятствий помогает и может быть значительно более эффективным, чем попытки повысить уровень способностей или мотивации. Примером ситуационного препятствия может служить отсутствие необходимого оборудования (например, компьютера).

Если и после устранения ситуационных ограничений проблема сохраняется, следует проанализировать способности и навыки — определить, связана ли проблема со способностями (например, выполняли ли вы раньше подобную работу?). Возможно, вы стараетесь действовать таким образом и в таких контекстах, для которых у вас отсутствуют необходимые способности, и усилия не могут компенсировать их отсутствие.

Если о недостатке способностей речь не идет, проблема, вероятно, имеет выраженный мотивационный компонент. Однако существует несколько видов мотивационных проблем. Апатия и скука предполагают проблему с активацией. Если вы усердно, но тщетно работаете, вероятно, действия имеют разную направленность. Если вы делаете недостаточно, центром внимания должны стать интенсивность и настойчивость.

В идеальном случае в вашем средовом контексте должно быть место для мотивации к проявлению себя. Могут существовать организационные ограничители, подавляющие меж- и внутрииндивидуальные различия в мотивации. Например, на конвейерной линии сборки скорость конвейера определяет объем выпуска. Работая интенсивнее, вы не можете заставить конвейер двигаться быстрее; конвейер также не движется быстрее на участке наиболее усердных работников. Чтобы повысить мотивацию и, как следствие, производительность, необходимо устранить подобные организационные ограничения.

Убедившись в наличии мотивационной проблемы и решив, какой из мотивационных процессов (например, активация, направленность, интенсивность, настойчивость) играет ключевую роль, вы должны рассмотреть еще целый ряд вопросов. На этом этапе Митчелл (Mitchell, 1997) ссылается на «согласованность» между мотивационной стратегией, которую вы выбираете, и организационным контекстом, с которым вы сталкиваетесь. Организационные контексты различаются по ряду параметров, например по ясности критериев, в соответствии с которыми вас будут оценивать, по частоте и характеру обратной связи относительно вашего поведения, по тому, оценивается индивидуальное или групповое поведение, и т. д. Хотя постановка целей и саморегуляция являются наиболее подходящими и адаптируемыми мотивационными стратегиями, они требуют регулярного предоставления обратной связи. Например, если вы поставили перед собой цель получить пятерку по какому-то предмету, но ваша отметка определяется лишь общим экзаменом по окончании курса, в течение всего семестра вы не сможете получить формальную обратную связь относительно своих успехов. Вам придется полагаться на иногда обманчивое интуитивное понимание того, насколько хорошо вы усваиваете материал. В подобном случае мотивационный стимул может предоставить теория подкрепления, например еженедельное вознаграждение самого себя за достижение определенного уровня (скажем, за успешную самопроверку). Теория ожиданий поможет разрешить вопросы, касающиеся направленности и интенсивности, например субъективной связи между старательностью в освоении какого-то предмета и отметками по этому предмету. Если эта связь недостаточно тесная, есть ли у вас какие-нибудь предположения относительно факторов, обусловливающих слабость этой связи? То есть можете ли вы обратиться за помощью к преподавателю или к репетитору? Наконец, если в классе создаются командные проекты, можно ли поставить командные цели и организовать командное поощрение? Можно ли использовать теорию равенства для оценки вклада и результатов других команд по сравнению с вкладом и результатами вашей группы?

Вероятно, не существует какой-то единой, точной теории мотивации. Разные группы теорий эффективны в разных контекстах в зависимости от таких факторов, как степень сложности задачи и продолжительности временного периода. Аналогично одни мотивационные теории предполагают высокую степень самоуправления, например высокий уровень самосознания, получение обратной связи, определение стратегий и т. д. Примером может служить теория саморегуляции.

В других мотивационных теориях используются менее очевидные механизмы, например врожденные потребности. Существуют также индивидуальные различия, связанные с мотивацией. Например, Кэнфер и Хеггестад (Kanfer & Heggestad, 1997) утверждают, что люди различаются по степени целеустремленности. Лица с выраженной целеустремленностью более склонны испытывать себя, чем люди менее целеустремленные. Постоянно оказываясь в трудных ситуациях, целеустремленный человек научается лучше регулировать уровень мотивации и переносить свои навыки на другие ситуации. И наоборот, люди нецелеустемленные склонны избегать трудных ситуаций, поэтому у них меньше шансов развить мотивационные навыки.

Наконец, Эрец (Erez, 1997) подчеркивает важность культурных различий в мотивации к труду. В разных культурах в разной мере поощряются индивидуальные и коллективные достижения, что является дополнительным фактором, развивающим или подавляющим мотивацию. Скорборо (Scarborough, 2001) утверждает:

Поскольку ценности являются связующим звеном между потребностями и поведением, мотивация обладает высокой культурной специфичностью. Теории мотивации, разработанные и применяемые в США, отражают наши ценности. В коллективистских культурах предпочитают оценивать и вознаграждать групповую, а не индивидуальную продуктивность. Коллективисты менее благосклонно относятся к крупным вознаграждениям на основании продуктивности или должности и к явным привилегиям... Хотя все это может показаться обескураживающим, многие менеджеры в США, где слились разнообразные культуры, привыкли справляться с разными системами ценностей и мотивационными устремлениями своими внутренними организационными средствами. В других культурах проблема отличается скорее количественно, чем качественно (р. 265).

В завершение отметим, что мотивация к профессиональной деятельности имеет массу причин и катализаторов, поэтому не существует какого-то простого решения или «единственно верного способа» мотивировать человека или группу людей.